PENDAHULUAN
Tidak satupun diantara kita akan menyangkal bahwa peningkatan produktivitas itu tampak seperti suatu bangunan bertingkat yang tinggi. Oleh karena itu, meningkatkan produktivitas tidak dapat dipaksakan begitu saja dari luar kepada karyawan, melainkan harus tumbuh dari dalam diri mereka sendiri.
Sehubungan dengan hal diatas, maka informasi yang menyeluruh tentang program peningkatan produktivitatas yang diusulkan itu harus dikomunikasikan kepada semua peserta program tersebut. Dengan cara begini berarti setiap pertanyaan “apa manfaatnya untuk saya ?, harus dapat dijawab dengan sejujur-jujurnya.
Dalam rangka meningkatkan efesiensi atau efektifitas atau bahkan kedua-keduanga sekaligus, dimana teknologi yang berdiri sendiri tidak menjamin peningkatan produktivitas melaikan harus dikombinasikan dengan berbagai usaha manusia.
Jadi upaya peningkatan produktivitas itu akan akan dapat mulai bersemi, apabila tingkat kesadaran itu ada dikalbu para karyawan dan meyakinkan bahwa pekerjaan-pekerjaan tersebut akan dapat dilakukan dengan baik mlalui partisipasi, kredibilitas da prestasi kerja yang enerjik.
Dengan demikian untuk meningkatkan produktivitas dalam usaha meningkatkan nilai tambah sebagai kunci. OLeh karena itu dalam era globalisasi dan situasi lingkungan yang cepat berubah, maka setiap organisasi harus berusaha meminimumkan pemborosan dan inefesiensi dalam rangka menekan biaya sehingga tingkat produktivitas meningkat yang berarti mampu menghadapi tingkat persaingan yang timbul.
Oleh karena itu, sejalan dengan pemikiran diatas, maka setiap pegawai sesuai dengan perannya harus merasa terpanggil dan bertanggung jawab untuk mensukseskan program penekanan biaya, keefektifitasnya akan sangat tergantung pada motivasi yang diberikan oleh kelompok manajemen yang bersangkutan.
PRODUKTIVITAS DAN BUDAYA ORGANISASI
Pada bagian ini, tidaklah dimaksudkan untuk menguraikan teknik-teknik yang berkaitan dengan produktivitas, melainkan memandang konsepsi budaya organisasi yang terkndung dalam produktivitas.
Marilah kita menyimak pernyataan singkat oleh Sekretaris Komite Prouktivitas Organisasi Lembaga produktivitas Eropa (dikeluarkan di Paris 26 Agustus 1958)
“Diatas segalanya, produktivitas adalah suatu sikap pikiran. Produktivitas merupakan kemajuan mentalitas, dari perbaikan terus menerus dari apa yang ada. Produktivitas adalah kepastian akan kemampuan berbuat lebih baik hari ini daripada kemarin dan hari esok yang lebih baik daripada hari ini.
Produktivitas adalahkemampuan untuk memperbaiki situasi sekarang, tidak menjadi soal betapa akan menjadi baik, dan betapa baik itu pada kenyataannya.
Produktivitas merupakan adaptasi terus menerus dari kehidupan ekonomi dan sosial terhadap kondisi yang selalu brubah, ia merupakan usaha berkelanjutan untuk menerapkan teknik-teknik dan metoda-metoda baru, ia adalah keyakinan akan kemajuan manusia.”
Dari pernyataan tersebut, mengandung makna bahwa memantapkan budaya organisasi dalam rangka organisasi berusaha untuk mengadaptasi dan mlaksanakan pembaharuan diperlukan adanya kesamaan persepsi. Pengembangan budaya itu akan berguna bila ditopang oleh tingkah laku kreativitas setiap insane bergabung dalam organisasi.
Konsepsi budaya organisasi disini dimaksudkan berupa prinsip-prinsip yang diyakini oleh setiap insan organisasi yang bersangkutan dan ditetapkan secara formal dimana produktivitas mempengaruhi daur hidup organisasi, sehingga tidak ada lagi sikap yang bersifat kepura-puraan.
Sikap yang bersifat kepura-puraan, harus dirombak dan dituntun dengan merumuskan konsepsi budaya itu berupa “Perilaku secara terpola dalam perkataan, perbuatan, perasaan dan kebendaan melalui gaya kerja secara proaktif dalam mewujudkan nilai tambah sebagai kunci kemakmuran dan kebahagian”
Untuk menilai keberhasilan atas perubahan sikap itu, atau keyakinan prinsip yang dikemukakan diatas, maka perlu kita mencari jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang dikemukakan dibawah ini :
Pertama, bagaimana pentingnya budaya organisasi untuk keberhasilan suatu organisasi dan lingkungan operasionalnya ?
Kedua, bagaimana menentukan suatu budaya organisasi dari suatu organisasi yang baik ?
Menurut pandangan yang dikemukakan oleh kedua kunci pertanyaan tersebut, bahwa sehatnya budaya organisasi itu adalah ditentukan oleh struktur aktivitas sistem nilai, norma, wewenang, ganjar dan faktor lingkungan intern (stereo tipe Manajer, umur manajer, keberanian menghadapi resiko, organisasi sentralisasi / desentralisasi, pendidikan / keterampilan kedalam struktur organisasi) serta faktor ekstern (sifat produk, jasa dan pelanggan, stabilitas pasar, siklus daur produk, teknologi, tingkat pengendalian pemerintah, tersedianya smber daya).
Jadi unsur-unsur yang disebut diatas, dapat mempengaruhi budaya organisasi. Dengan kemampuan ntuk mengelola unsur-unsur tersbut secara lebih terarah, akan memberikan dampak yang positip, kecuali bila tidak efektif mengelola unsur-unsur tersebut sehingga menimbulkan dampak negatif. Dampak yang negatif aan menimbulkan dua hal yang terjadi :
Pertama, Iklim saat ini yang membuat sulitnya organisasi untuk mensukseskan lingkungannya.
Kedua, Iklim penghalang tersebut menyulikan para peran pelaku untuk mensukseskan lingkungannya.
Dengan budaya organisasi yang tumbuh dan dikembangkan secara kuat akan memiliki dampak terhadap usaha-usaha meningkatkan produktivitas. Hal ini bisa terjadi karma anggota organisasi sendiri merasa terikat kedalam organisasi yang berusaha sekuatnya untuk menyelesaikan tugas yan dibebankan padanya pada titik yang memuaskan para langganan sebagai akibat persepsinya yang berkaitan dengan ugas dan organisasi yang kuat dapat mempengaruhi persepsi seorang karyawan ke dalam tindakannya, ini berarti budaya organisasi dapat mengarahkan bagaimana tingkah laku karyawan dalam menjalankan tugasnya sehari-hari dan dapat menumbuhkan motivasi kreativitasnya.
Sebaliknya budaya organisasi yang lemah menunjukkan adanya penurunan produktivitas sebagai berikut :
Pertama, merasa asing dalam organisasi, dapat menimbulkan kurangnya semangat, rasa berkelompok, kebanggaan dan keterlibatan. Dengan demikian membawa dampak dalam bentuk konflik dan jarak antara pegawai dan manajernya.
Kedua, menimbulkan perselisihan antara individu dengan individu, antara individu dengan kelompok, antara kelompok dengan kelompok sehingga mereka cenderung bekerja saling bertentangan satu sama lain akibatnya synergy menurun dan orang-orang kehilangan fokus gambaran yang besar. Sikap seperti itu mudah merambat dan berakibat tidak memiliki etika yang kuat untuk mendorong kepribadian yang membantu pikiran-pikiran yang kreatif.
Ketiga, berkembangnya rasa keputusan, kegagalan, tipu daya yang disebabkan perilaku yang termotivasi menghadapi suatu hambatan yang nyata dan tegas kelihatan. Situasi yang demikian ia berusaha menentang kesempatan yang mempengaruhi tujuan mereka, sehingga acapkali ia gagal mengatasi perasaan tanpa kesulitan hingga mendorong mencari jalur pelepasan lain yang kurang positip.
Keempat, tanpa adanya kepemimpinan yang efektif maka kurang mampu melaksanakan motivasi untuk melakukan perubahan-perubahan, kadaan ini dapat menimbulkan hilangnya rasa percaya diri.
PERAN CEO MENGELOLA KINERJA
Betapa pentingnya usaha-usaha yang secara berkelanjutan atas peningkatan produktivitas sebagain bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam membangun nilai tambah sebagai kunci kemakmuran , mengapa kita katakan demikian !
Inilah satu kanyataan bahwa setelah memauki abad 21, suatu abad yang ditandai oleh perubahan masyarakat informasi ke masyarakat pengetahuan, oleh karena itu perlunya satu usaha untuk melakukan pndekatan baru dalam mewujudkan daur hidup organisasi yang selalu siap memasuki gelombang ketidak pastian yang selalu ada dalam aspek kehidupan.
Dengan pikiran itulah peran CEO harus mampu mengelola kinerja berbasiskan budaya, walaupun hal tersebut bukanlah sesuatu pendekatan baru yang telah kita kenal tahun 90-an tapi dalam pelaksanaannya ia hanya merupakan satu mode saja sebagai pendekatan karena tidak satupun CEO dalam melakukan perubahan menunjuk secara formal yang bertanggung jawab dalam mengelolanya bahkan tidak ada kelompok yang diberi tugas untuk meneliti dampak dan implikasinya.
Tidak heran bila kita mendengar seorang CEO baru, berusaha menerapkan gayanya sndiri dan membuang yang sudah ada, tanpa mendalaminya terlebih dahulu, sehingga ada satu kesan bahwa budaya organisasi (perusahaan) bukanlah penentu kebrhasilan, sehingga pada saat ia mencanangkan ia berusaha untuk mengungkapkan sama luasnya dengan fungsi perusahaan.
Anggapan itu, ia menganggap sama mudahnya menyebar seperti sistem budaya kedalam pengikutnya, maka itu perubahan budaya bukanlah landasan untuk menghadapi kompetisi, tapi malah kompetisi itu sendiri merupakan salah satu faktor utama yang mendorong diperlukan adanya perubahan budaya, sehingga kepada seluruh pimpinan diharuskan membagi besama-sama pertanggungan jawaban untuk mengelola perubahan tersebut, tidak dapat ditugaskan kepada seorang saja, disinilah letak peranan kepemmpinan CEO untuk mempengaruhinya.
Oleh karena itu, budaya organisasi sebagai uatu pendekatan adalah sangat penting untuk diterapkan, sehingga seorang CEO menyadari selama berjalan waktu, maka untuk apa ia berdiri dan atas prinsip apa yang dianut dalam beroperasinya. Jadi perilaku organisasi yang dilola berdasarkan budaya yang kuat bukan saja plihan filosofis melainkan sejalan dengan tuntutan daur hidup organisasi dala kelangungan hidupnya.
Jadi pemikiran diatas mendorong pemahaman kepemimpinan CEO organisasi memiliki konsepsi budaya organisasi yang jelas sehingga dapat diambil kebersamaan dalam dalam bersikap dan berperilaku untuk menyelaraskan kedalam kepentingan pihak-pihak yang disebut dengan stakeholders.
Yang perlu diingat kepemimpinan CEO harus menyadari bahwa budaya yang kuat tidak menjamin terwujudnya kinirja yang unggul berlandaskan koordinasi dari kelompok manajemen yang sejalan dengan strategi bisnis yang ditetapkan, tapi tidak dapat menjamin bila dalam situasi yang berubah yang tidak mampu menyesuaikan tuntutan perubahan dalam kemampuan untuk bersikap dan berperilaku mengadaptasi bila terjadi perubahan lingkungan sebagai akibat pengelolaan kinerja berlandaskan budaya yang tidak adaptasi.
Disinilah letak peran kepemimpinan CEO untuk selalu siap untuk mensiasati perubahan lingkungan terhadap strategi bisnis yang sejalan dengan kebutuhan perubahan sikap dan perilaku yang harus mampu bersifat poaktif.
