PENDAHULUAN
Dalam pemikiran untuk mengintergrasikan perencanaan sumber daya manusi (SDM) kedalam perencanaan strategic, maka perlu terlebih dahulu untuk memahami hal-hal yang terpikirkan yang menyangkut dengan :
Pertama, masalah-masalah SDM seharusnya dipikirkan kedalam formulasi daripada rancangan bisnis ;
Kedua, masalah-masalah SDM harus dipandang sesuatu yang sangat penting kedalam bisnis jangka panjang terkait dengan untuk meningkatkan wawasan dalam meraih suatu perubahan ;
Ketiga, masalah-masalah SDM kedalam perencanaan bisnis harus dituangkan kedalam tiga tingkatan strategi jangka panjang, menengah dan tahunan ;
Keempat masalah-masalah SDM harus dilakukan dengan suatu pendekatan dari perencanaan strategic dengan melibatkan pihak-pihak yang kepentingan atasnya ;
Kelima, masalah-masalah SDM dalam melaksanakan dimana dapat saja menjadi formal dan informal dan subjektif ;
Keenam, masalah-masalah SDM dalam perencanaannya hingga pertanggungan-jawabannya terletak kedalam yang disebut dengan manajemen operasional, walaupun dalam praktek bisnis, dimana akan diabntu oleh analisis dari staf perencana bisnis.
Sejalan dengan pemikiran diatas, yang sangat perlu dihayati bahwa pikiran tersebut harus dikembangkan dalam arti pikiran tersebut dipikirkan secara sungguh-sungguh bukan sekedar dalam pikiran aktivitas tambahan, sehingga harus jelas dalam kerangka berpikir perencanaan strategi yang menyangkut dalam „Apa bisnisnya itu ? ; Ia akan menjadi apa ? ; Seharusnya ia menjadi apa ? Oleh karena itu, dalam pemikiran analisis strategic, ia merupakan pikiran yang tidak bisa dipisahkan dalam memikirkan hal-hal yang berkaitan dengan keuangan, teknologi, sumber alam, paten dan produk, pangsa dan posisi pasar dsb.
Oleh karena itu, maka pemikiran perencanaan SDM, bukan sekedar untuk memenuhi pensyaratan saja, melainkan harus dipikirkan kebutuhan secara sistimatis yang sejalan dengan kebutuhan perubahan yang tidak pasti, sehingga perencanaan SDM harus dapat memberikan manfaat dalam pemikiran jangka panjang yang mencakup 1) harus dihayati dalam pemahaman atas implikasi straegi bisnis sumber daya manusia ; 2) merekrut manusia berbakat yang berpengalaman jauh sebelum waktu dibutuhkan baik dari kampus maupun pasar ; 3) harus sejalan dengan pemikiran untuk pengembangan karyawan dalam wawasan persfekif manajerial ; 4) analisa serta pengawasan yang terkait dengan peningkatan biaya, relokasi, turnover dsb.
Jadi memikirkan perencanaan SDM, harus dipandang dari sudut kepentingan strategic bukan kepentingan operasional, sehingga keputusan perencanaan strategi melibatkan komitmen-komitmen sumber-sumber utama, dimana ia berjalan searah dengan satu perubahan yang sangat fundamentalnya sendiri.
LANGKAH LANGKAH PEMIKIRAN
Melangkah dengan pemikiran baru, melibatkan serangkaian tahap yang menyangkut dalam pengumpulan data, analisa, dan peninjauan ulang, oleh karena itu unsur-unsur penting daripada perencanaan strategi serta pengaruh potensial terhadap perencanaan sumber daya manusia sebagai berikut :
Pertama, merumuskan fhilosofi perusahaan yang terintergrasi yaitu yang berkaitan dengan sifat, mencakup “Kenapa bisnis yang bersangkutan ada ? ; Sumbangan unik apa yang ia prbuat atau dapat buat ? ; Motip-motip atau nilai-nilai pokok apa saja yang dimiliki oleh para pemilik atau CEO-nya.
Kedua, mengekspos kondisi-kondisi lingkungan yaitu yang terkait perubahan ekonomi, sosial, teknologi, politik dsb dalam hubungannya ntuk menyajikan peluang atau ancaman.
Ketiga, mengevaluasi kekuatan dan kelemahan kedalam lingkungan perusahaan.
Keempat, mengembangkan tujuan kualitatip dan menjabarkan kedalam saran kuantitatip.
Kelima, mengembangkan staregi-strategi sebagai landasan untuk merumuskan seperangkat kebijaksanaan yang akan dilaksanakan.
TIGA PERINGKAT PERENCANAAN
PERENCANAAN BISNIS :
PERENCANAAN JANGKA PANJANG
Berdasarkan pemikiran intuitif untuk memberikan suatu arah persfektif yang menyangkut 1) falsafah perusahaan 2) pengamatan lingkungan 3) kekuatan dan hambatan 4) tujuan dan sasaran 5) strategi.
PERENCANAAN JANGKA MENENGAH / OPERASI
Berdasarkan pemikiran jangka menengah untuk memberikan arah pada posisi masa depan yang menyangkut 1) program yang terencana 2) sumber daya yang dibutuhkan 3) strategi organisasi 4) perencanaan memasuki bisnis baru, hasil yang telah dicapai, kerugian yang dihadapi.
PENGANGGARAN TAHUNAN
Berdasarkan pemikiran jangka pendek untuk memberikan suatu arah kinerja tahunan yang menyangkut 1) anggaran 2) sasaran pelaksanaan unit, individu 2) penjadwalan dan uraian tugas 3) monitoring dan pengawasan hasil-hasil.
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA:
PERENCANAAN JANGKA PANJANG
Berdasarkan pemikiran dari hasil analisa masalah yang berkaitan dengan 1) kebutuhan-kebutuhan bisnis 2) faktor-faktor eksternal 3) analisa suplai dalam implikasi manajemen.
PERENCANAAN JANGKA MENENGAH / OPERASI
Berdasarkan pemikiran untuk memperkiran penyaratan yang menyangkut 1) peringkat staffing 2) pembaharuan staffing 3) rancangan organisasi dan jabatan 4) Sumber-sumber yang tersedia / yang diproyeksikan 5) pensyaratan akhir.
PENGANGGARAN TAHUNAN
Berdasarkan pemikiran untuk perencanaan tindakan yang berkaitan dengan 1) otorisasi staffing 2) perekrutan 3) promosi dan transfer 4) perubahan organisasi 5) pelatihan dan pendidikan 6) kompensasi dan manfaat 7) hubungan krja / pegawai.
DAMPAK SUMBER DAYA MANUSIA
Peran sumber daya manusia sangat menentukan atas suatu usaha untuk mencapai keberhasilan daripada kapasitas suatu organisasi yaitu terkait dengan pengaruhnya atas 1) biaya ekonomis 2) kapasitas untuk beroperasi secara efektif 3) kapasitas untuk mempertanggung jawabkan perusahaan baru dan untuk merubah operasi.
Kapasitas untuk meraih sasaran-sasaran strategis :
Kedalam biaya ekonomis terkait dengan apa yang disebut dengan 1) penjualan dan penghasilan bersih tiap karyawan 2) biaya-biaya kompensasi serta manfaat sebagai satu persentase daripada total costs & pengeluaran2 3) costs pergantian karyawan termasuk perekrutan dan pelatihan 4) kerawanan pengeluaran legal dan pengeluaran tetap 5) kerawanan hubungan buruh bagi peningkatan costs 6) lain-lain.
Kapasitas untuk beroperasi secara efektif terkait dengan apa yang disebut dngan 1) spesifikasi serta kompleksitas teknik yang diminta 2) stabilitas dan motivasi daripada tenaga kerja yang diperkerjakan 3) kompetensi karyawan yang ada hubungannya dengan jabatan yang diwajibkan 4) efektivitas organisasi 5) gaya serta falsafah manajerial 6) lain-lain.
Kapasitas untuk mempertanggung jawabkan perusahaan baru dan merubah operasi dengan apa yang disebut dengan 1) potensi sumber daya manusia yang tidak disiapkan/tidak dikembangkan 2) penguasaan wawasan daripada sumber2 manajemen 3) adaptabilitas / penolakan atas perubahan 4) persaingan bagi para manusia berbakat 5) lain-lain
PENDEKATAN DAN APLIKASI
Pendekatan untuk menuangkan perencanaan strategi seperti yang telah dikemukakan diatas yaitu yang disebut dengan kerja yang melibatkan staff terhadap manajemen didalam analisa perencanaan bisnis yang dikaitkan dengan meneliti sumber daya manusia yang terkait proyeksi turnover, pensiunan, transfer serta berbagai promosi dll.
Dengan bertolak dari pemikiran diatas, pendekatan tersebut menjadi kebutuhan kedalam suatu organisasi untuk meningkat kan kemampuan profesionalisme kedalam perencanaan strategis yang terkait perencanaan keuangan dan penganggaran, alokasi permodalan serta perencanaan fungsional lainnya, untuk mendukung kebutuhan dalam perencanaan manusia, kedalam suatu proses sebagai berikut :
Rancangan2 Strategi (perencanaan sumber daya manusia).
Penganggaran keuangan (perencanaan staffing)
Menuju ke :
Prakiraan dan perencanaan pelaksanaan pelatihan
Perekrutan
Perencanaan pengembangan lanjutan
Program pengmbangan karir
Perencanaan tindakan / affirmatip
Perencanaan kompensasi.
Sejalan dengan pemikiran diatas, maka tanggung jawab untuk melaksanakan dibebankan kepada tingkat pimpinan menengah dengan alasan 1) pimpinan puncak tidak menginginkan proses tersebut sebagai langkah latihan staff 2) mereka sangat yakin kedalam unit kerjanya sendiri yang terkait dengan SDM menjadi informasi yang sangat akurat 3) pendekatan ini memfokuskan kedalam jabatan structural yang langsung dapat mempengaruhi kedalam perencanaan bisnis 4) fokus diberikan pada kebutuhan pengembangan karyawan yang berkelanjutan.
Pelaksanaannya dituangkan kedalam suatu daftar pertanyaan yang memliki implikasi sumber daya manusia melalui :
Identitaskan rancangan strategi dibawah ini yang memiliki implikasi sumber daya manusia (X) dan Area yang memungkinkan untuk tindakan. Apa yang dapat dilakukan (Y)
A. Kebutuhan-kebutuhan Bisnis :
1. Perluasan aktivitas2 bisnis yang telah adan ? (X) ; perekrutan, pelatihan / pengembangan, perubahan organisasi (Y)
2. Tambahan kapasitas baru (pabrik baru, fasilitas distribusi dll ? (X) ; perekrutan, pelatihan / pengembangan, perubahan organisasi (Y).
3. Pengecilan / penghentian aktivitas2 bisnis apa saja ? (X) ; penugasan ulang, penghapusan, pelatihan ulang (Y)
4. Spekulasi usaha , pengambil-alihan atau penghentian (X) ; penugasan ulang manajemen, perekrutan, perubahan organisasi / posisi, pelathan / pengembangan (Y).
5. Produk2 atau servis2 baru ? (X) ; pelatihan / pengembangan, perekrutan, perubahan organisasi / posisi (Y)
6. Teknologi2 atau aplikasi baru ? (X) ; pelatihan pengembangan, perekrutan, spesifikasi baru, perubahan organisasi posisi (Y).
7. Perubahan2 didalam metoda operasi atau peningkatan produktivitas ? (X) ; perubahan organisasi / posisi, pelatihan / pengembangan, penugasan ulang (Y).
8. Perubahan2 didalam sistem2 administrasi, informasi atau pengawasan ? (X) ; orientasi / pelatihan, perubahan organisasi / posisi, perubahan staffing.
9. Perubahan2 didalam struktur manajemen atau organisasi (manajemen matrik) ? (X) ; penugasan ulang, komunikasi / pelatihan, perubahan2 staffing, penghapusan, penugasan ulang (Y)
10. Lain-lain.
Sasarn-saran : Apa yang akan dapat diraih di tahun mendatang ? (X); Program2 atau tindakan2 spesifik apa yang direncanakan ? (Y)
B. Faktor2 luar :
1. Apakah buruh2 baru yang kompeten / kwalified telah tersedia di pasar ? (X) ; memodifikasi pendekatan prekrutan, memodifikasi pensyaratan staffing, mengembangkan manusia berbakat dari dalam (Y).
2. Apakah anda mampu merekrut secara kompetitip manusia berbakat yang diinginkan ? (X) ; memodifikasi kompensasi / evaluasi jabatan, memodifikasi pendekatan perekrutan, memodifikasi persyaratan2 jabatan.
3. Adakah perubahan2 didalam suasana hubungan personalia ? (X) ; komunikasi2 karyawan, orientasi / pelatihan manajemen, pencarian fakta (Y).
4. Adakah EEO / persyaratan2 tindakan afirmatip yang baru ? (X) ; memodifikasi perekrutan, pelatihan / pengembangan, modifikasi persyaratan2 jabatan, perkiraan2 pelaksanaan (Y).
5. Adakah usaha baru atau persyaratan2 tetap lain yang merusak sumber daya manusia ? (X) ; orientasi / pelatihan manajemen, sistem2 / prosedur baru, staffing tambahan, pencarian fakta. (Y)
6. Adakah permintaan2 bisnis internasional baru ? (X) ; orientasi pelatihan manajemen, perekrutan, mengadaptasi sistem2 manajemen, pencarian fakta. (Y)
7. Lain-lain
Sasaran : Apa yang akan dapat diraih di tahun mendatang ?(X) : Program2 atau tindakan2 spesifik apa yang direncanakan ? (Y)
C. Analisa internal :
1. Apakah kita memiliki turnover berlebihan didalam kelompok apapun ? (X) ; memodifikasi perekrutan / seleksi, mengakselerasi kemajuan karir, perubahan organisasi / posisi, pergerakan2 penugasan langsung (Y).
2. Adakah terlalu sedikit turnover atau mobilitas didalam grup manapun ? (X) ; penghapusan, penugasan ulang pekerjaan, perubahan organisasi / posisi, perkiraan2 karyawan yang ditingkatkan (Y)
3. Apakah pola 2 usia tidak seimbang didalam kelompok2, yan menyarankan aus masa depan yang tinggi atau hambatan jalur karir ? (X) ; memodifikasi perekrutan / seleksi, penugasan ulang, mengakselerasi kemajuan karir, penghapusan2. (Y)
4. Adakah suatu keseimbangan yang tepat (perbauran karyawan) daripada manajerial, para professional / teknik dan personalia penunjang di masing2 kelompok ? (X) ; perubahan organisasi / posisi, penugasan ulang pekerjaan, memodifikasi perekrutan / seleksi. (Y)
5. Adakah masalah2 pelaksanaan penting didalam kelompok (atau perkiraan yang menyebabkan masalah2 penting signaling)? (X) ; perubahan2 organisasi / posisi, penugasan ulang, perkiraan karyawan yang ditingkatkan, memodifikasi persyaratan2 jabatan. (Y).
6. Peringkat2 kekurangan potensi kompetensi teknik berada di area2 apa ? (X) ; memodifikasi perekrutan / seleksi, memodifikasi penugasan ulang jabatan, konsultasi karir, pelatihan / pengembangan. (Y)
Sasaran : Apa yang akan dapat diraih di tahun mendatang ? (X) ; Program2 atau tindakan2 spesifik apa yang direncanakan / (Y)
D. Implikasi2 manajemen :
1. Adakah jumlah karyawan yang cukup yang dapat mungkin menjadi general manajer ? (cadangan pengganti) (X) ; memodifikasi perekrutan / seleksi, evaluasi karyawan yang ditingkatkan, perencanaan pengembangan karir khusus, perubahan2 organisasi untuk masa mendatang. (Y).
2. Apakah manajer2 yang sekarang / ada memiliki kompeten teknik yang memadai dihadapan tuntutan2 yang terus berubah ? (X) ; pelatihan / pengembangan, penugasan ulang, perekrutan istimewa, spesifikasi, konsultasi karir. (Y)
3. Apakah mereka memiliki keterampilan manajerial yang memadai untuk memenuhi tuntutan yang terus berubah-rubah daripada sebuah perusahaan yang sedang tumbuh ? (pimpinan, perencanaan, pembuatan keputusan dll) (X) ; pelatihan / pengembangan, perubahan organisasi / posisi, penugasan ulang, perekrutan manajerial berbakat. (Y)
4. Apakah para manajer utama dan pengganti memiliki pengelaman mnajemen yang cukup . (X) ; program pelatihan / pengembangan, rotasi jabatan antar fungsi2, perekrutan manajemen berbakat, evaluasi daripada pengganti. (Y).
5. Apakah struktur manajemen serta staffing cocok dengan keberhasilan daripada sasaran binis kami / (X) ; perubahan2 posisi / organisasi, mengurangi / menambah tingkat staffing, mengakseslerasi pengembangan manajemen, penyelidikan tentng implikasi strategi. (Y).
6. Lain-lain.
Sasaran : Apa yang akan dapat diraih di tahun mendatang ? (X) ; Program2 atau tindakan2 spesifik apa yang direncanakan ? (Y)
PENUTUP
Untuk memenuhi kebutuhan organisasi yang terus berubah, maka begitu pentingnya mengelola hubungan perencanaan sumber daya manusia yang diintergrasikan dengan perencanaan strategis bisnis.
Penekanan secara terfokuskan daripada strategi-strategi utama yaitu dengan terkait dengan:
A) Permintaan2 untuk manusia berbakat manajerial dan profesional yang diakibatkan oleh strategi bisnis yang terus berubah-rubah menuntut suatu kwalitas manajemen yang ditingkatkan dan produktivitas karyawan dengan tindakan strategi yang direncanakan 1) menghapus pelaku2 yang buruk ; 2) memotivisir pelaku2 top ; 3) meng-upgrade kapabilitas2 manajerial ; 4) mempengaruhi perencanaan pensiunan.
B) Mengawasi secara cermat mengenai biaya2 sumber daya manusia yang meningkat yang terait dengan pemahaman atas 1) biaya2 buruh per jam ; 2) biaya2 pembayaran gaji dan manfaat .
C) Mengelola dampak daripada faktor2 legal dari luar yang terkait dengan dengan 1) mengelola proses keputusan legal yang sedang berjalan ; 2) mengadakan perencanaan yang pasti ; 3) meng-upgrade untuk melaksanakan pengawasan aturan yang ditetapkan.
D) Meningkatkan efektifitas organisasi yang terkait dengan 1) meningkatkan sistem data personalia ; 2) meningkatkan efektifitas organisasi bisnis ; 3) meningkatkan efektifitas staff sumber daya manusia.
Sejalan dengan pemikiran diatas, maka kebutuhan dalam aplikasi pendekatan terebut
