PENDAHULUAN
Sejalan dengan pemikiran untuk melestarikan SDM yang unggul seutuhnya diperlukan pula suatu gagasan yang jelas dalam kaitannya dengan budaya perusahaan. Jadi dalam membangun SDM yang unggul membutuhkan pengelolaan SDM yang unggul dengan berbasiskan budaya.
Yang menjadi persoalan kita pemahaman budaya perusahaan sekedar mode dimana CEO menerapkan sebagai suatu pendekatan yang bersifat abstrak bukan sesuatu yang konkrit dengan mendapatkan partisipasi secara utuh oleh sumber daya manusia sesuai dengan peran yang dibebankan kepadanya.
Oleh karena itu, pengembangan SDM unggul haruslah bertolak dengan organisasi yang beroreintasi starategi, sehingga menerapkan budaya bukan lagi sebagai mode melainkan suatu kebutuhan masa kini yang sejalan dengan tuntutan perubahan yang bergerak begitu cepat dalam dunia tanpa batas.
Mengelola SDM yang unggul seutuhnya bertolak dari perencanaan jangka panjang berdasarkan keputusan strategik yang menggambarkan hal-hal yang abstrak, maka pelaksanaannya digerakkan oleh budaya perusahaan yang secara konkrit di tunjukkan oleh perilaku intraksi kedalam organisasi.
Jadi dengan adanya perilaku intraksi kedalam organisasi akan memperlihatkan apa yang disebut dengan intergrasi kedalam dalam arti menyatukan perilaku kedalam organisasi perusahaan dan disisi lain menyatakan adaptasi keluar dalam arti menyatukan perilaku menghadapi lingkungan berupa pelanggan, pemasok, pemerintah, masyarakat, ekonomi dan teknologi.
Dengan pemahaman tersebut diatas, diharapkan pula menjadi daya dorong dalam mewujudkan keuusan strategik agar dapat memberikan motivasi dalam usaha membina SDM yang memiliki intergritas pribadi, wawasan bisnis, prestasi yang tinggi dan kepemimpinan.
Untuk membangun, mewujudkan, membina dan mengembangkan SDM yang memiliki karekteristik tersebut kedalam sikap dan perilaku diperlukan landasan budaya perusahaan yang kuat.
Oleh karena itu, budaya perusahaan diperlukan untuk berperan dalam menyatukan cara pandang serta cara bertindak dalam menyelaraskan kepentingan stakeholders ditengah lingkungan yang selalu berubah, dengan begitu budaya perusahaan akan menuntun sikap dan perilaku secara terpola dalam mewujudkan prima dalam karsa dan sadar dalam karya.
Mendorong terwujudnya prima dalam karsa berarti setiap SDM yang unggul memiliki komitmen dalam pelaksanaan pekerjaan, komitmen menjadi daya dorong mewujudkan keputusan strategic, SDM yang komit tidak lagi menunggu komando untuk diawasi, tidak diperlukan control yang ketat dalam merealisasi mutu kerja, SDM yang memiliki komitmen juga proaktif dan produktif, mengelola SDM yang ungul dalam manajemen yang prima dalam karsa berusaha meningkatkan produktivitas.
Sebaliknya dengan sadar dalam karya berarti sikap sadar dalam karya melahirkan disiplin yang tidak semu, dengan disiplin maka SDM unggul mengenal konstribusi dalam perannya, mendorong nilai-nilai kreativitas, inovatif, adaptif, proaktif, produktif, memberikan daya dorong yang memliki kemampuan menghindari masalah, SDM akan selalu merasa memiliki keunggulan dalam keahliannya.
PENTINGNYA PERAN BUDAYA KEDALAM SDM YANG UNGGUL
Memasuki abda 21 yang ditandai perubahan dari masyarakat informasi ke masyrakat pengetahuan, maka kebutuhan pengembangan SDM yang unggul harus sejalan dengan budaya perusahaan haruslah mampu mengantisipasi dan mengaktualisasikan sikap dan perilaku yang selaras dengan keputusan strategic (visi, misi, tujuan, sasaran dan strategi).
Yang perlu diingat bahwa budaya bukanlah landasan untuk menghadpi kompetisi, tapi kompetisi itu sendiri meruapakan salah satu factor utama yang mendorong diperlukan adanya perubahan budaya, sehingga kepada seluruh impinan diharuskan membagi bersama-sama pertanggungan jawaban untuk mengelola perubahan tersebut, tidak dapat ditugaskan kepada peran tertentu, tapi yang lebih penting peran CEO sebagai inisiatip.
Oleh karena itu, budaya perusahaan sebagai satu pendekatan adalah sangat penting untuk diterapkan dan diperlukan partisipasi semua pihak agar mampu berperan untuk menhkomunikasikan dengan baik dengan tanggung jawab bersama dengan satu pola pikir bahwa suatu organisasi yang fleksibel dan mudah dikontrol sebagai pondasi yang efektif adalah visi dan misi yang sejalan dengan budaya yan dianutnya.
Bertolak dari pemikiran diatas, maka CEO menyadari sepenuhnya bahwa organisasi saat ini memahami sepenuhnya untuk apa ia berdiri dan atas prinsip apa yang dianut dalam operasinya. Jadi perilaku organisasi yang didasarkan kepada budaya yang kuat bukan saja pilihan filosofis melainkan sejalan dengan tuntutan daur hidup organisasi dalam kelangsungan hidupnya.
Jadi saat ini suatu organsasi memiliki konsepsi budaya perusahaan yang jelas sehingga dapat diambil kebersamaan dalam bersikap dan berperlaku untuk menyelaraskan kedalam kepentingan stakeholders, sehingga dalam mengkomuniasikan budaya perusahaan tersebut diperlukan langkah-langkah agar konsepsi budaya yang dituangkan secara formal diperlukan keterlibatan semua peran SDM untuk dipelajari, dihayati, dan diwujudkan dalam kehidupan lingkungan kerja.
PEMAHAMAN PELAKSANAAN KONSEPSI BUDAYA
Konsepsi budaya yang memperlihatkan perilaku interaksi kedalam organisasi, maka pengertian budaya perusahaan dirumuskan sebagai :
1) Sistem nilai dan keyakinan organisasi yang mewarnai perilaku pegawai dan kegiatan organisasi ;
2) Cara atau kebiasaan kerja yang telah membudaya (tertanam)
3) Suatu pola terpadu dari tingkah laku pegawai dalam perusahaan antara lain pemikiran, tindakan, pembicaraan, ritual / upacara dan benda-benda.
Bertolak dari pemahaman pengertian diatas, maka dalam pelaksanaannya harus jelas inansial. Atau dengan kata lain dirumuskan terhadap hal-hal yang terkait dengan unsur budaya apa yang disebut :
1) Nilai, dalam arti apa yang lebih penting atau kurang penting, apa yang lebih / kurang baik, dan apa yang lebih benar / kurang benar. Nilai budaya dapat berbentuk : disiplin murni (taat bekerja dengan penuh kesadaran ; kreatif individu / elompok ; inovasi organisasi ; mengutamakan mutu dan prduktivitas ; kepuasan bersama ; professional ; proaktif ; jiwa pelayanan ikhlas ; ramah ; kerjasama ; adaptif ; tabah ; menghargai waktu dsb.
2) Norma, dalam arti aturan atau kaidah yang dipakai sebagai tolak ukur penilaian. Atau dapat juga dikatakan norma adalah aturan yang mengikat sebagai panduan, tatanan dan kendali tngkah laku individu dalam organisasi. Seluruh peraturan yang diterbitkan harus dijiwai oleh nilai-nilai budaya perusahaan.
3) Wewenang, dalam arti kemampuan untuk mengambil keputusan sesuai dengan nilai dan norma yang berlaku. Wewenang adalah kekuasaan yang syah untuk melaksanakan peranan sesuai dengan jabatan untuk mewujudkan harapan-harapan selaras dengan nilai-nilai budaya perusahaan. Wewenang merupakan wahana untuk memasyarakatkan nilai-nilai dan norma-norma budaya perusahaan.
4) Ganjar dalam arti imbalan yang diberikan secara wajar dan adil baik bersifat inansial maupun non-finansial. Atau dengan kata lain ganjar adalah imbalan dalam bentuk penghargaan atas prestasi positip atau hukuman atas prestasi negatif Sistem pemberian ganjar mendorong terwujudnya budaya perusahaan dan tercapainya sasaran organisasi.
Jadi unsure-unsur tersebut bila dituangkan dalam konsepsi budaya perusahaan akan mempengaruhi kedalam Visi budaya dalam sikap dan misi budaya dalam perilaku dengan pemahaman sebagai berikut :
Unsur visi budaya dalam sikap mencakup : citra, budaya, arah dan tujuan artinya :
Citra adalah kepuasan stakeholders
Budaya adalah kepemimpinan kolaborasi
Arah adalah membangun sikap positip
Tujuan adalah menyatukan kesamaan berpikir
Jadi visi budaya dalam sikap adalah menyatukan kesamaan berpikir dalam membangun SDM unggul untuk mengaktualisasikan sikap positip dalam bentuk kepemimpinan kolaboratif dalam memberikan kepuasan bagi stakeholders.
Unsur misi budaya dalam perilaku mencakup : memperhatikan, membimbing, analisis, ekspresif artinya :
Memperhatiakan adalah mengkomunikasikan kehangatan
Membimbing adalah mengkomunikasikan kepercayaan
Analisis adalah mengkomunikasikan fakta, gagasan
Eksresif adalah inisiatif, kreatif, spontan, berseangat.
Jadi misi budaya dalam perilaku adalah gaya yang mengkomunikasikan kehangatan, kepercayaan, fakta dan gagasan sebagai daya dorong membangun sdm yang unggul kedalam inisiatif, kreatif, spontan dan bersemangat.
Dengan demikian, apa yang telah diuraikan diatas, maka budaya perusahaan dapat ula mempengaruhi perjalan yang ingin dilakukan (visi), sarana untuk mengadakan perjalanan (misi), cara anda mengkomunikasikan suasana hati kepada orang lain (sikap), segala tindakan yang dilakukan oleh organisme (perilaku) sebagai wahana transformasi dalam pola berpikir yang akan menuntun bagaimana organisasi mnyeberangi kesnjangan (budaya VS rencana) dalam mewujudkan prima dalam karsa dan sadar dalam karya.
FAKTOR PENENTU DALAM MEMBANGUN BUDAYA PERUSAHAAN
Dalam hal ini yang perlu mendapatkan perhatian serta perlu kita memahami faktor apa yang disebut dengan iklim organisasi, gaya kepemimpinan dan inerja, yang secara singkat dapat diungkapkan sebagai berikut :
IKLIM ORGANISASI merupakan salah satu faktor penentu, oleh karena itu ia menggambarkan suasana hubungan kerja antar individu atau kelompok didalam organisasi yang mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan kerja.
Wujud dari iklim organisasi tersebut digambarkan dengan adanya ciri-ciri sebagai berikut “1) Kejelasan dengan tanggung jawab artinya seperti tiap individu merasa diberi tanggung jawab ; 2) Kejelasan sasaran kerja artinya setiap indivdu mengerti apa yan harus dikerjakan dan bagaimana melaksanakan serta kepada sapa ia harus melaporkannya ; 3) Kejelasan penilaian kerja arti artinya setiap individu memperoleh umpan balik dari apa yang dikerjakannya ; 4)Adanya tantangan kerja bagi setiap individu dalam melaksanakan kerja ; 5) Adanya bimbingan kerja bagi setiap individu ; 6) Adanya keinginan untuk bekerja keras ; 7) Adanya penghargaan untuk individ yang berprestas ; 
Kejelasan karir di masa depan ; 9) Adanya pengakuan dari atasan dan teman sejawat ; 10) Adanya keluwesan dalam melaksanakan pekerjaan ; 11) Kejelasan dalam mengambil resiko untuk setiap peran ; 12) Adanya keterbukaan artinya setiap individu merasa bahwa manajemen dan lingkungan kerja sifatnya terbuka ; 13) Adanya keakraban hubungan kerja secara harmonis ; 14) Adanya sikap toleran artinya kesadaran tiap individu mempertimbang saran yang diberikan ; 15) Adanya kepedulian artinya setiap individu peduli atas masalah yang timbul dan berusaha mencari jalan pemecahannya ; 16) Adanya rasa memiliki artinya setiap individu merasa terikat dalam organisasi bukan diikat ; 17) Adanya kerja sama yang akrab dalam organisasi ; 18) Adanya saling percaya mempercayai dalam melaksanakan pekerjaan.”
GAYA KEPEMIMPINAN adalah sikap dan perilaku seorang pemimpin dengan kepemimpinannya mempengaruhi orang lain dalam mewujudkan keputusan dalam kerangka persfektif, posisi dan performansi yang telah ditetapkan.
Pada umumnya bila membicarakan gaya kepemmpinan, maka terdapat kecenderungan untuk mengatakan dua kutub disatu sisi disebut AUTOKRATIK (direktif) yang biasanya dikaitkan dengan penggunaan otoritas atas dasar posisi dan disisi lain disebut dengan DEMOKRATIK (suportif) dikaitkan dengan personalitas an keikutsertaan pengkut atau bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
Dilihat dari bentuk kepemimpinan yang efektif terdapat pada gaya, apa yang dsebut :
1) Gaya eksekutif adalah suatu gaya yang mengaktualisasikan sikap dan perilaku melalui penggunaan oreintasi hubungan kmanusiaan dan tugas yang tinggi ; 2) Gaya developer adalah suatu gaya yang mengaktualisasikan sikap dan perilaku melalui penggunaan oreintasi ubungan manusia ; 3) Gaya benevolent autocrat adalah suatu gaya yang mengaktualisasikan sikap dan perilaku melalui pengunaan oreintasi tugas ; 4) Gaya birokrat adalah suatu gaya yang mengaktualisasikan sikap dan perilaku melalui penggunaan oreintasi hubngan kemanusiaan dan tugas yang rendah.
Bentuk-bentuk gaya kepemimpinan yang tidak efektif terdapat pada gaya, yang disebut :
1) Gaya kompromi adalah suatu gaya yang mengaktualisasikan sikap dan perilaku melalui penggunaan oreintasi hubungan kemanusiaan rendah dan tugas yan tinggi ; 2) Gaya misionari adalah suatu gaya yang mengaktualisasikan sikap dan perilaku melalui penggunaan oreintasi hubungan kemanusiaan yang tinggi dan oreintasi tugas yang rendah ; 3) Gaya otokrat adalah suatu gaya yang mengaktualisasikan sikap dan perilaku melalui penggunaan oreintasi tugas yang tinggi dan oreintasi hubungan kemanusiaan yang rendah ; 4) Gaya deserter adalah suatu gaya yang mengaktualisasikan skap dan perilaku melalui penggunaan oeintasi tugas dan hubungan kemanusiaan yang rendah.
KINERJA, dapat diartikan kemampuan seseorang / unit kerja / perusahaan untuk mraih prestasi yang terbaik. Prestasi terbaik ditentukan oleh pengukuran job performance, oleh karena itu dalam melakukan penilaian atas prestasi kerja sangat tergantung pada kreteria-kreteria yang dalam hal ini baik kedalam bentuk standard yang objectif (kuantitatif) maupun dalam bentuk pertimbangan subjektif (kualitatif).
Jadi dalam mengembangkan pemahaman kinerja sebagai output dari efesiensi, efektif dam mutu, maka perlu diperhatikan dalam membangun budaya perusahaan bahwa kinerja dan motivasi merupakan dua muka dari mata uang. Oleh karena itu motivasi diwujudkan dengan membudayakan budaya perusahaan secara berkelanjutan.
Dengan uraian diatas maka untuk meraih kinerja terbaik diprlukan adanya peningkatan motivasi kerja, sehingga dapat pula kita menjelaskan bahwa performance kerja pada garis besarnya oleh dua hal yang pertama faktor individu itu sendiri yang menjalankan tugas dan kedua faktor-faktor siuasi.
PENUTUP
Membangun SDM yang unggul diperlukan suatu keputusan strategik yang sejalan dengan usaha membangun budaya perusahaan yang kuat. Jadi cara kekuatan budaya itu juga ditentukan pula adanya tiga faktor yang harus diperhatikan, mencakup iklim organisasi, gaya kepemimpinan dan kinerja.
Tidak heran, kadang-kadang budaya yang kuat juga dikatakan membantu kinerja yang ditopang oleh gaya epemimpinan karena memberikan struktur da control ang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi, kreatifitas dan inovasi.
Mengelola organisasi berbasiskan budaya perusahaan merupakan kutusan strategik yang harus diambil sebelum melangkah dalam perjalanan hidup perusahaan untuk menata iklim organisasi, gaya kepemmpinan dan kinerja kedalam satu kerangka berpikir untuk merumuskan dalam membangun budaya perusahaan.
Jadi dengan pemikiran diatas, diharapkan terjadi satu proses kedalam system dimana sikap dan perilaku yang dijunjung oleh komitmen dalam kebersamaan untuk mewujudkan kepemimpinan kolaboratif sebagai daya dorong untuk memberikan wadah pembedayaan yang efektif.
