1. A. Pimpinan Puncak membangun proses pengambilan keputusan untuk melakukan perubahan dengan mengidentifikasi situasi dan merumuskan masalah sesuai dengan tingkatan manajemen yang ada.

B. Bahwa semua masalah ditetapkan oleh pimpinan puncak dengan pola pikir memecahkan masalah dengan melibatkan proses pengambilan keputusan dari bawah.

2. A. Masalah yang komplek dan rumit sedang dihadapi, pimpinan semua tingkatan merasakan keputusan harus diambil dalam memecahkan persoalan, asalkan keputusan diambil berdasarkan keputus-an bersama dengan landasan menghindari masalah.

B. Masalah yang komplek dan rumit sedang dihadapi, pimpinan semua tingkatan merasakan keputusan harus diambil dengan mengikut sertakan bawahan dengan memecahkan masalah.

3. A. Semua tingkatan pimpinan bersikap dan berperilaku sesuai dengan aturan yang ada, mereka memberikan dukungan supervisi dengan rasa berkawan, menaruh perhatian, mau mendengar sebagai suatu pendekatan dalam memecahkan masalah untuk me-ningkatkan kinerja.

B. Semua tingkatan pimpinan bersikap dan berperilaku sesuai dengan aturan yang ada dalam melaksanakan supervisi bila diminta atau timbulnya masalah.

4. A. Kebanyakan para manajer bertindak dan berperilaku sesuai norma-norma tertulis dalam mengelola aktivitas mereka.

B. Kebanyakan para manajer bertindak dan berperilaku dalam proses pengambilan keputusan dengan meminta pendapat dari bawahan terhadap hal-hal yang bersifat strategis.

5. A. Pimpinan puncak bertindak dan berperilaku mengidentifikasi situasi dan merumuskan masalah atas kemampuan sendiri dan meminta bawahannya untuk memecahkan masalahnya.

B. Pimpinan puncak bertindak dan berperilaku sesuai dengan kekuasaan yang ada ditangannya dalam semua kegiatan.

6. A. Semua tingkatan manajemen bertindak dan berperilaku sesuai dengan kekuasaan yang dimiliki tetapi memiliki wawasan dalam kegiatannya sesuai dengan tuntutan perubahan.

B. Semua tingkatan manajemen bertindak dan berperilaku sesuai dengan kekuasaan yang dimiliki untuk memecahkan setiap masa-lah yang timbul baru bertindak.

7. A. Pimpinan puncak memberikan kebesan atau melimpahkan wewenangnya kepada bawahan yang memiliki kompetensi untuk merumuskan dan mencapai atas misi yang telah ditetapkan.

B. Pimpinan puncak memberikan kebebasan atau melimpahkan wewenang kepada semua pimpinan menengah dan bawah dalam setiap masalah operasional yang dihadapi.

8. A. Pimpinan menengah dan bawah yang menerima pelimpahan wewenang mengambil keputusan untuk setiap masalah yang dihadapinya tanpa mempertimbangkan perubahan lingkungan.

B. Pimpinan semua tingkatan manajemen bertindak dan berperilaku tidak berani mengambil keputusan yang diberikan kepadanya.

9. A. Semua tingkatan manajemen konsisten melibatkan bawahan dalam mensupervisi dalam membangun tim, merumus-kan tujuan dan menggariskan fasilitas kerja untuk mewujudkan misi yang terkait dengan pandangan masa depan.

B. Pimpinan puncak dalam bersikap dan berpilaku memperhati-kan saran-saran yang diberikan bawahannya lebih menekankan pertimbangan internal semata.

10. A. Pimpinan pucak dalam mengambil keputusan bersandarkan aturan yang ada, ia terikat dengan kebijakan itu namun keputusan yang diambil bertolak dari suatu pemikiran sebaiknya menghin-dari masalah sebelum terjadi.

B. Semua tingkatan pimpinan dalam melaksanakan kegiatan dengan mempertimbangkan semua saran yang diberikan bawah-an dalam setiap penyelesaian masalah yang dihadapi.

11. A. Mereka mengatakan bahwa kemampuan luar biasa untuk menjajaki arah yang dimiliki bersama oleh para manajer yang sukses telah secara meyakinkan membantu hasil jangka panjang dengan aturan-aturan yang ada dalam menangkap situasi masa depan.

B. Pimpinan puncak hanya bersikap dan berperiliku dalam menjalankan masalah-masalah yang mendesak dengan mengikut serta bawahannya.

12. A. Semua tingkatan manajemen bertindak menyelesaikan tugas berdasarkan aturan yang ada dengan memperhatikan faktor internal tanpa mengikuti perkembangan eksternal.

B. Keterlibatan semua pihak dalam menyelesaikan masalah ope-rasional tanpa melihat akibatnya ke masa depan, yang penting jangka pendek terselesaikan.

13. A. Pimpinan puncak dengan kekuasan yang dimilikinya menu-gaskan para bawahannya untuk bertindak dalam menjalankan tugasnya dengan bersandarkan pertimbangan faktor eksternal dan internal.

B. Pimpinan puncak dengan kekuasaan yang dimilikinya memerintahkan bawahannya untuk menyelesaikan pekerjaan yang menekankan pertimbangan internal yang sangat menentukan.

14. A. Semua tingkatan pimpinan merasakan keberhasilan menggerakkan bawahan menjadi produktif atas tindakan yang mendesak tanpa suatu perencanaan tindakan yang menyeluruh.

B. Semua tingkatan pimpinan merasakan keberhasilan mengge-rakkan bawahan menjadi produktif sesuai dengan kekuasaan yang dimilikinya.

15. A. Pimpinan semua tingkatan menyerahkan segala sesuatu kepada bawahannya untuk merencanakan cara-cara untuk menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya.

B. Pimpinan semua tingkatan menyerahkan segala sesuatu kepada bawahannya baik individu maupun kelompok untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan perannya.

16. A. Pimpinan puncak setelah merumuskan perencanaan jangka panjang, selanjutnya menyerahkan kepada bawahan untuk menyelesaikan cara mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

B. Pimpinan puncak setelah merumuskan rencana kerja jangka pendek selanjutnya melimpahkan wewenang untuk menyelesai-kan bila masalah-masalah yang timbul dalam pelaksanaan operasional.

17. A. Pimpinan puncak mempengaruhi semua tingkatan manajemen dan karyawan bahwa menghindari masalah lebih penting dari memecahkan masalah dalam bersikap dan berperilaku.

B. Pimpinan semua tingkatan merencanakan jangka panjang hanya menekankan masalah-masalah internal.

18. A. Mengelola berdasarkan nilai dituntut adanya kesamaan dalam bersikap dan perperilaku dalam memandang kepentingan stake –holders.

B. Pimpinan puncak dalam menyelesaikan masalah dengan mengikutsertakan bawahan untuk setiap persoalan terjadi.

19. A. Pimpinan semua tingkatan merencanakan keputusan jangka panjang sesuai dengan pedoman yang ada.

B. Pimpinan pada tingkatan menengah dalam melaksanakan tugas sesuai dengan sesuai rencana jangka panjang bila perlu sesuai kebutuhan dalam perubahan.

20. A. Pelaksana hanya menyelesaikan tugas yang telah ditetapkan, dan pimpinan akan mempersupervisi setiap ada masalah.

B. Memfungsikan kehadiran kelompok yang mampu merespon permintaan kerja yang tidak biasa dengan mempersurvisi mereka.

21. A. Individu dan kelompok disupervisi atasannya dalam memecahkan masalah yang timbul dengan suatu pendekatan kekuasaan yang dimilikinya serta memperhatikanseluruh situasi yang berkembang.

B. Pemimpin melaksanakan kekuasaannya dan menugaskan untuk dilaksanakan menyelesaikan pekerjaan yang mendesak.

22. A. Dalam mensupervisi diperlukan kemampuan yang tinggi, bila tidak dapat menimbulkan persoalan dalam pelaksaan tetapi dapat juga sebaliknya menjadi sangat efektif.

B. Kebanyakan kelompok pemimpin dalam semua tingkatan menjalankan komunikasi satu arah untuk menyelesaikan masalah-ma-salah yang bersifat operasional.

23. A. Unntuk meningkatkan keefektifan diperlukan kemampuan bawahan yang memiliki tingkat keterampilan sesuai dengan peran yang harus dilakukannya.

B. Mempersupervisi untuk meningkatkan efektivitas kerja sangat ditentukan oleh lingkungan kerja yang dapat menunjang kreativitas individu.

24. A. Pimpinan puncak menetapkan tujuan yang hendak dicapai, selanjutnya melimpahkan wewenang kepada bawahan dengan ha-rapan agar waktu dan sumber daya dapat dilakukan secara optimal.

B. Dengan pelimpahan wewenang kepada bawahan untuk mencapai tujuan yang telah ditetap, mereka diberikan keleluasan untuk memutuskan cara mencapainya tanpa kontrol yang ketat.

25. A. Kalau anda menyetujui bahwa mengelola berdasarkan budaya dapat meningkatkan keberhasilan perusahaan, mengapa keba-nyakan pimpinan pucak tidak merumuskannya sebagai suatu strategi dalam pengembangan sumber daya manusia.

B. Partisifatip hanya dapat terwujud bila memberikan ruang gerak bagi mereka untuk mendapatkan kepuasan dengan kemajuan peningkatan yang lebih tinggi.

26. A. Pimpinan semua tingkatan manajemen lebih menekankan arti penting keterlibatan dan konsistensi, walaupun memecahkan persoalan yang dihadapi bertolak dari keadaan yang mendadak untuk segera diputuskan.

B. Organisasi seharusnya efektip dalam memenuhi kepentingan pelanggan, walaupun aktivitas digerakkan pada saat adanya ketidak pastian dalam pelaksanaan dengan tetap tidak melepas-kan diri dari tanggung jawab.

27. A. Ada pula yang mengatakan budaya perusahaan adalah suatu pola terpadu dari tingkah laku pegawai dalam perusahaan antara lain pemikiran, tindakan, pembicaraan, ritual / upacara dan benda-benda yang diatur bersama dalam menghadapi tantangan dari ketidak pastian.

B. Anda senang melaksanakan aktivitas hari ke hari yang membangun pekerjaan anda berdasarkan aturan yang tidak dirumuskan sebelumnya.

28. A. Peran budaya sebagai intergrasi kedalam dalam arti menyatukan perilaku. Interaksi kedalam organisasi perusahaan akan dipengaruhi faktor-faktor ekstern dan intern dan oleh oleh karena perlu dilola berdasarkan nilai.

B. Departemen anda menerima kerja sama dan bantuan dari departemen lain berdasarkan rencana yang tidak terorganisasi namun dalam praktek adakalanya berjalan efektip.

29. A. Membangun tim supervisi yang memberi semangat dan kejelasan tentang apa yang diharapkan orang atas apa yang dikerjakan anda melalui kekuasaan dengan memperhatikan lingkungan.

B. Seseorang menginginkan pemikiran anda dan orang lain yang berbeda pandangan dengan pemikiran anda tapi dalam praktek diselesaikan dengan kekuasaan.

30. A. Kepuasan individu, kelompok, pimpinan, organisasi dengan kemajuan yang dicapai dan mendapat peluang dimasa depan hanya dilaksanakan berdasarkan kekuasaan untuk setiap persoalan yang dihadapi.

B. Sukses yang sesungguhnya tidak datang dari pernyataan nilai-nilai kami, tetapi dari pelaksanaan nilai-nilai tersebut setiap hari hanya berdasarkan kekuasaan.

31. A. Tiga kekuatan memainkan bagian yang sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya yaitu praktek seleksi, tindakan manajemen puncak dan metode sosialisasi dalam merealisasikan pelimpahan wewenang.

B. Suksesnya suatu pelimpahan wewenang sangat ditentukan oleh peningkatan kreativitas orang yang terkait dengan pekerjaan.

32. A. Pelimpahan wewenang dilakukan secara tertulis ataukah hanya setiap ada persoalan yang dihadapi untuk dilaksanakan oleh anda karena sebagai bawahan.

B. Kepemimpinan dikatakan merupakan faktor penentu membentuk perilaku manajemen, tapi kebayakan pimpinan semua tingkatan sangat sulit merumuskan pelimpahan wewenang.

33. A. Percayakah anda selaku pimpinan pada semua tingkatan dapat memotivasi bawahan karena adanya kejelasan merumuskan fungsi kelompok dapat mempengaruhi kinerja individu atau kelompok.

B. Budaya perusahaan dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja ekonomi jangka panjang.

34. A. Karyawan merasakan baik sebagai individu atau sebagai anggota kelompok merasakan fasilitas kerja yang dirancang sebelumnya terlibat dalam membuat keputusan sehingga membantu menemukan cara yang terbaik dalam melaksanakan pekerjaan.

B. Pengakuan dan respek atas pekerjaan anda yang baik bila pendekatan hanya dilakukan karena pimpinan senang kepada anda.

35. A. Suatu budaya muncul dan berkembang mencerminkan visi, misi, tujuan, sasaran, strategi serta pengalaman-pengalaman yang dimiliki orang dalam mengimplementasikan.

B. Barang kali yang mendasar orang yang mengikuti norma-narma akan diberi imbalan / ganjar sedangkan yang tidak tidak mendapat perhatian selayaknya.

36. A. Pekerjaan anda akan memungkinkan memberi kesempatan baik untuk mendapat yang lebih tinggi bila diatur dengan jelas untuk dipatuhi.

B. Pemimpin semua tingkatan beranggapan bahwa aturan yang jelas adakalanya sulit diterapkan bila kreteria penilaian kepuasan itu tidak ada.

37. A. Pemimpina semua tingkatan akan mematuhi peraturan yang ada bila pelaksanaannya secara konsisten dilaksanakan secara baik dan aturan itu terbentuk berdasarkan keterlibatan semua pihak dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang akan mempengaruhi.

B. Adapula pimpinan berpendapat pelaksanaan norma-norma yang harus dipatuhi bertolak dari pekerjaan tertentu saja.

38. A. Budaya perusahaan yang menghambat kinerja keuangan jangka panjang cukup banyak, budaya-budaya tersebut mudah berkem-bang bahkan dalam perusahaan yang penuh dengan orang pandai dan berakal sehat, maka tidak penyelesaiannya berdasarkan kekuasaan oleh pimpinan puncak.

B. Walaupun sulit untuk diubah, budaya perusahaan dapat dibuat agar bersifat lebih mengutamakan sikap dan perilaku meningkatkan kinerja.

39. A. Ada perusahaan dengan budaya lemah mampu berkinerja baik, jika teori ini salah, mengapa banyak orang pandai yang menerimanya.

B. Ada usaha untuk mengembangkan budaya yang bertolak dari kebebasan orang berpikir untuk mengembangkan cara penyelesaian masalah tanpa perlu dikendalikan.

40. A. Manajemen puncak dalam perusahaan berusaha untuk mengimplementasikan suatu visi dan misi yang ditetapkan melalui pengelolaan manajemen konflik untuk mewujudkan tujuan dan sa-saran.

B. Pimpinan semua tingkatan manajemen berkeyakinan struktur, sistem, rencana, kebijakan formal dapat diimplemtasikan secara baik bila didukung adanya kebebasan berkarya.

41. A. Seandainya anda menjadi pimpinan puncak mempunyai gagasan untuk merumuskan budaya perusahaan masa depan dan mampu merumuskan hal-hal yang terkait dengan kepuasaan dengan menda-pat dukungan dari karyawan, maka anda akan mengimplementasikannya secara profesional.

B. Ada pula yang berpendapat apabila tidak mendapatkan dukungan secara utuh termasuk komisaris dan pemilik akan menunda pelaksanaan budaya yang telah dirumuskan bersama.

42. A. Gagasan atau jalan keluar yang kemudian tertanam dalam suatu budaya ini dapat berasal dari manapun, perorang, kelompok, dari tingkat bawah atau atas, hanya saja tidak dilola secara berkelanjutan sebagai faktor yang membentuk perilaku manajemen.

B. Lingkungan yang teratur dan bersaing juga dapat merupakan faktor membentuk perilaku manajemen walaupun dilola dengan manajemen berdasarkan komunikasi satu arah.

43. A. Pimpinan semua tingkatan, ada yang berkeyakinan bahwa mengelola perusahaan berdasarkan ketaatan dan prosedur yang telah ditetapkan dapat meningkatkan kinerja sepanjang keterli-batan dan konsisten dapat terjaga.

B. Ketaatan dan prosedur yang ketat dapat menghambat kemungkinan kreativitas individu dan kelompok disatu sisi dan disisi lain tidak terjadi inovasi yang akan berdampak kinerja menurun.

44. A. Ada pula yang mengatakan budaya perusahaan adalah sistem nilai dan keyakinan organisasi yang mewarnai perilaku pegawai dan kegiatan organisasi yang dimotori oleh pimpinan puncak dengan ketaatan dan prosedur yang ditetapkan.

B. Pimpinan puncak yang membuat keputusan mempunyai akses terhadap informasi seperlunya dari semua tingkat dari organisasi dalam memecahkan masalah.

45. A. Pimpinan semua tingkatan manajemen, kadang-kadang dikatakan kepemimpinan yang terpusat pada diri pemimpin dapat memotivasi kebersamaan dalam kelompok untuk memecahkan masalah-masalah yang dapat diprdeksi lebih dahulu.

B. Dengan sangat banyaknya petunjuk yang datangnya dari pimpinan puncak dan sangat terbatasnya bahkan sama sekali tidak adanya peran serta anak buah dalam perencanaan dan pengambilan keputusan.

46. A. Ada yang berpendapat bahwa pemimpin secara sepihak menentukan peran serta apa, bagaimana, kapan, dan bilamana berbagai tugas hrus dikerjakan berdampak peningkatan kinerja.

B. Para karyawan bekerja ke arah tujuan yang mereka rasa akan menyumbang pada pencapaian tujuan organisasi yang lebih besar, karena adanya nilai yang dianut bersama.

47. A. Terdapat pengertian umum bahwa setiap karyawan dan kelompok bertanggung jawab atas evaluasi diri dan menerima tanggung jawab untuk berubah.

B. Pimpinan puncak yang bertanggung jawab untuk meningkat-kan kreativitas diperlukan adanya kebebasan bertindak tapi dibawah pengawasan dan bimbingan atasannya.

48. A. Ada pula yang berpendapat pemimpin tidak perlu menggunakan kekuasannya, berikan kebebasan bawahan meren-canakan tujuan dan cara mencapainya.

B. Pimpinan yang bijaksana dalam menerapkan kepemimpinan yang bebas, ia berkewajiban menyediakan informasi yang dibutuhkan dan analisa dampak dari faktor lingkungan.

49. A. Seandainya anda adalah pimpinan atau karyawan dimana organisasi telah merumuskan budaya perusahaan tapi dengan perkembangan perubahan yang serba komplek dan tak menentu tapi budaya telah berakar dalam perilaku, strategipun berubah, sebaiknya kita melangkah tidak lain anda harus merumus ulang.

B. Apapun keputusan yang hendak diambil oleh pimpinan selalu melibatkan bawahan untuk ikut serta bertanggung jawab.

50. A. Budaya yang kuat sebagai daya dorong untuk mengimple-mentasikan makna penghargaan, pelayanan terbaik, melaksanakan tugas dengan cara yang lebih unggul dengan pendekatan mengikut sertakan bawahan dalam pemecahan masalah.

B. Pemimpin harus memiliki kemampuan untuk mempengaruhi bawahannya untuk membuktikan keberadaan budaya dapat mempengaruhi dalam mencapai hasil bersama.

51. A. Bagaimanapun juga pimpinan semua tingkatan harus dapat mempengaruhi bawahannya melalui suatu kebijakan dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya untuk membuktikan keberadaan budaya dapat mempengaruhi dalam mencapai hasil bersama.

B. Organisasi sebaiknya memiliki suatu perhatian nyata dalam kesejahteraan dan kepuasan semua pihak atas orang yang bekerja disini.

52. A. Organisasi ini mengatakan kelompok kerja anda apa yang dibutuhkan untuk mengetahui terhadap kemungkinan pekerjaan terbaik secara berkelanjutan.

B. Orang diatas bos anda mudah menerima terhadap ide-ide dan usul-usul yang datang dari kelompok kerja anda.

53. A. Organisasi bekerja dalam satu sistem sesuai dengan aturan dan prosedur dalam proses pengambilan keputusan bertolak dengan tersedianya informasi yang cukup dan akurat.

B. Sekiranya organisasi secara jelas menggariskan tujuan dan sasaran serta meyakinkan untuk dicapai tapi peran kepemimpinan tidak mampu mempengaruhi bawahannya karena ketidak jelasan dalam uraian tugas.

54. A. Budaya yang kuat juga dikatakan membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada aturan dan prosedur yang ketat.

B.Budaya menggambarkan pola atau gaya perilaku suatu organisasi sehingga karyawan-karyawan baru secara otomatis terdorong untuk mengikuti perilaku sejawatnya.

55. A. Orang-orang dipengaruhi oleh keputusan untuk ide-ide mereka namun dalam memasuki kebebasan hendaknya harus dikendalikan.

B. Organisasi ini mencoba untuk meningkatkan kondisi pekerjaan yang sesuai dengan lingkungan kerja tanpa mengajak para bawahan.

56. A. Secara sadar aktivitas pekerjaan diorganisir dalam organisasi ini sesuai dengan setiap kebutuhan saja.

B. Kelompok kerja anda mendapatkan informasi yang cukup tentang apa yang terjadi di departemen lainnya.

57. A. Perilaku manajemen terbentuk dengan kesamaan pikiran dalam bertindak, namun perubahan datang ibarat gelombang badai dengan segala ketidak pastian tapi dengan pendekatan secara konsisten melibatkan semua pihak dapat mewujudkan apa yang dicitakan dengan sarana berpikir menjauhkan masalah.

B. Perilaku interaksi kedalam organisasi ditentukan keberadaan budaya yang berdampak dapat memberikan pelimpahan sepenuhnya kepada bawahan untuk bertindak sesuai perannya.

58. A. Mereka menilai proses manajemen yang teratur dan kurangnya resiko jauh lebih tinggi dari pada memecahkan masalah yang tidak ada kepastian.

B. Kepemimpinan yang berhasil biasanya menaruh perhatian atas budaya perusahaan untuk diterapkan untuk mewujudkan konsisten dan keterlibatan semua pihak.

59. A. Perusahaan dengan budaya kuat yang terkenal kiranya adalah mereka memiliki reputasi kesetiaan dan sangat termotivasi.

B. Pada umumnya manajer menyetujui keputusan yang dibuat secara konsensus dengan berppegang kepada aturan dan prosedur yang ada.

60. A. Organisasi mengalami keberhasilan dalam bidang-bidang dimana praktek-praktek cocok dengan semua kebutuhan konsti-tuensi.

B. Tiga kekuatan memainkan bagian yang sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya yang disebut dengan adanya kejelasan aturan dan prosedur untuk praktek seleksi, tindakan manaje-men puncak dan metode sosialisasi.

61. A. Budaya merupakan bauran kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan ide yang lain yang digabungkan menjadi satu untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi sehingga memanfaatkan peranan secara bijaksana.

B. Banyak pemimpin tidak menyadari bahwa kepemimpinan sangat mempengaruhi kesuksesan orang mempengaruhi orang lain bergantung kepada pemanfaatan kekuasaan secara bijaksana.

62. A. Sebuah budaya dapat membutakan orang terhadap fakta yang tidak sejalan dengan asumsinya, bahkan juga membutuhkan eksekutif yang sangat cerdas, berpengalaman dan berhasil bergantung kepada pemahaman kekuasaan yang dimilikinya.

B. Budaya yang sudah berurat berakar dapat membuat implementasi strategi baru dan berbeda menjadi sangat sulit.

63. A. Pemimpin mulai yakin bahwa mereka adalah yang terbaik dan bahwa tradisi mereka yang istimewa sangat supior. Pemimpin puncak akan bereaksi atas kecenderungan itu bila menyimpang dari harapan bersama.

B. Sebuah budaya yang adaptif meminta pendekatan yang bersifat siap menanggung resiko, percaya dan proaktiff terhadap kehidupan organisasi dan individu.

64. A. Suatu budaya muncul mencerminkan visi, misi, tujuan, sasaran dan strategi serta pengalaman-pengalaman yang dimiliki orang dalam mengimplementasikannya.

B. Mereka mengatakan bahwa kemampuan luar biasa untuk menjajaki arah yang dimiliki bersama oleh para manajer yang sukses telah secara meyakinkan membantu hasil jangka panjang bila kon-sisten menjalankan kreativitas dalam kondisi lingkungan yang baik.

Lembar Jawaban Diagnosis Budaya

PENDAHULUAN

Berpikir adalah hasil kerja pikiran melalui OTAK, dimana secara fhisik kita mengenal otak atas (kiri dan kanan) dan otak bawah, biasa disebut otak bawah sadar. Jadi dengan berpikir dimaksudkan untuk mengetahui sesuatu yang belum diketahui dan oleh karena itu berpikir dapat terbentuk dari kebiasaan berpikir yang disadari dan tidak disadari.

Berpikir yang disadari berarti, anda mampu menggerakkan dua kekuatan yang disebut otak (alat pikir) dan hati (alat menghayati) artinya disini mengungkit kekuatan berpikir yang diintergrasikan sebagai suatu model berpikir yang metodis dan sebaliknya berpikir dengan menghayati sebagai model berpikir intuisi (non-metodis).

Bertolak dari model berpikir yang diungkapkan diatas, maka dalam mengungkit kekuatan berpikir menjadi sesuatu yang dapat digerakkan karena adanya proses yang sangat mempengaruhi sehingga menjadi daya dorong kedalam pikiran yang bersumber dari :

1) Orang tua dan keluarga, merupakan sumber pertama yang dapat menjadikan kemampuan anda untuk memahami arti hidup ini ;
2) Pendidikan memberikan peningkatan kemampuan ;
3) Teman dan masyarakat ;
4) Teknologi dan informasi.

Sejalan dengan proses yang membentuk kekuatan berpikir anda, maka dampak dari proses tersebut akan mempengaruhi hal-hal yang berkaitan dengan :

1) Kekuatan memori dalam akal ;
2) Melahirkan pola pikir ;
3) Meningkatkan kedewasaan intelektualitas ;
4) Meningkatkan pertumbuhan fisik ;
5) Membentuk kesadaran ;
6) Membangun citra diri ;
7) Membentuk harga diri ;
Meningkatkan rasa percaya diri ;
9) Menjaga jiwa dan kesehatan
10) Kekuatan energi ;
11) Membangun kebiasaan ;
12) Membangun sikap dan persepsi
13) Tidak mengenal jarak dan waktu

Dengan mengungkapkan atas pemahaman dari kekuatan berpikir, maka setiap berpikir anda harus memanfaatkan alat pikir yang kita sebut dengan kesadaran, kecerdasan dan akal, dimana harus dilakukan secara berurutan dan alat tersebut saling bergantung tidak berdiri sendiri. Dengan KESADARAN anda akan mencari jawaban atas „what to do“, sedangkan dengan KECERDASAN anda akan mencari jawaban atas „why to do it“, sebaliknya dengan AKAL ANDA akan mencari jawaban atas „how to do it“

BERPIKIR NEGATIF DAN POSITIF

Setiap manusia seharusnya memahami arti keberadaannya di dunia, dengan demikian mereka akan mampua menjawab “manusia siapa, darimana dan kemana ?”. Oleh karena itu, setiap manusia akan memiliki kecenderungan berpikir negatif dan berpikir positif.

Dorongan yang menggerakkan manusia berpikir negatif disebabkan oleh banyak faktor yaitu 1) pengaruh internal ; 2) pengaruh eksternal ; 3) tidak adanya visi hidup yang jelas ; 4) kondisi mental yang lemah ; 5) pergaulan yang tidak baik ; 6) kehidupan masa lalu ; 7) kebiasaan yang tidak produktif.

Dengan kenyataan hal-hal tersebut dapat menjadi penggerak otak dan hati sehingga sikap yang bersangkutan 1) cenderung menjadi manusia mengingkari nikmat Allah ; 2) cenderung setelah memiliki reziki yang banyak menjadi manusia kikir ; 3) cenderung menjadi manusia suka menentang arus tanpa pertimbangan ; 4) cenderung berperilaku terburu-buru.

Sejalan dengan pikiran yang kita kemukakan diatas, bila ada keinginan ada 1000 cara tapi bila tidak ada keinginan ada 1001 cara manusia tidak mampu membuat perubahan pada dirinya, oleh karena itu cobalah anda renungkan pertanyaan yang kita ungkapkan seperti : 1) apakah pikiran negatif membantu anda untuk mencapai kebahagian di dunia dan akherat ; 2) apakah pikiran negatif mampu mendorong orang lain percaya kepada anda ; 3) apakah pikiran negatif semakin mampu menuntun anda dekat dengan Allah swt. ; 4) apakah pikiran negatif mampu menuntun anda dalam mewujudkan visi hidup anda ; 5) apakah pikiran negatif dapat membantu anda dalam berkonstribusi bagi masyarakat dsb.

Selain dorongan yang menggerakkan manusia berpikir negatif, manusia juga memiliki kecenderungan berpikir positif artinya manusia menyadari sepenuhnya pemahaman manusia siapa, darimana dan kemana ?, itu berarti setiap manusia lahir kebumi adalah dalam keadaan suci atau fitrah ketuhanan yaitu adanya pengakuan Allah Swt. Yang dijadikan sebagai Tuhan semesta alam. Sejalan dengan pikiran diatas, maka kitapun berusaha mendapatkan fitrah lainnya, apa yang disebut dengan 1) fitrah beragam ; 2) fitrah suci ; 3) fitrah berakhlak ; 4) fitrah kebenaran ; 5) fitrah estetika ; 6) fitrah kreatif dan inovasi (kreasi dan penciptaan)

Bertolak dari pemahaman mereka yang kita utarakan diatas, maka dengan kebiasaan yang produktif, maka manusia berusaha membentuk kepribadian positif artinya mereka berusaha menemukan jati dirinya dengan jiwa tanpa topeng kepalsuan melalui daya dorong dalam aktualisasi berpikir positif kedalam hal-hal yang berkaitan dengan apa yang kita sebut sebagai cirri-ciri kepribadian positif meliputi: 1) beriman, memohon bantuan dan tawakal kepada Allah ; 2) menjunjung aatas nilai-nilai luhur ; 3) cara pandang yang jelas ; 4) keyakinan dan proyeksi positif ; 5) selalu berusaha mencari jalan keluar dari berbagai masalah ; 6) belajar dari masalah dan kesulitan ; 7) tidak membiarkan masalah dan kesulitan yang mempengaruhi hidupnya ; percaya diri, menerima perubahan dan berani menghadapi tantangan ; 9) hidup dengan kejelasan visi, dan kesabaran ; 10) pandai bergaul dan suka menolong orang.

Dengan mengungkit kekuatan berpikir positif yang membentuk kepribadian positif menjadi pondasi yang kuat untuk melaksanakan kemampuan dari tiga kekuatan yang disebut dengan 1) pilihan dari hasil berpikir ; 2) membuat keputusan dari pilihan ; 3) kesiapan dalam bertanggung jawab dari putusan.

Ketiga kekuatan tersebut diatas saling memiliki keterkaitan, namun keputusan merupakan puncak dari kekuatan yang akan mencakup 1) dasar dalam keputusan ; 2) focus dalam keputusan ; 3) kesadran dalam keputusan ; 4) perilaku dalam keputusan ; 5) kontrol (pengawasan dan pengendalian) dalam keputusan.

Sejalan dengan pemikiran diatas, maka untuk menumbuh kembangkan kekuatan berpikir positif diperlukan seperangkat pengetahuan yang kita sebut dengan pemahaman atas prinsip-prinsip untuk mengungkit kekuatan berpikir positif yaitu :

1) Kemampuan menggerakkan alat pikir dalam bersikap dan berperilaku untuk mengaktualisasikan berpikir dengan unsur ketiga jiwa yang disebut dengan kesadaran, kecerdasan dan akal dengan bertindak secara berurut dan saling keterkaitan ;

2) Dengan alat pikir tersebut, anda bersikap dan berprilaku untuk memahami bahwa masalah tidak akan membiarkan anda dalam kondisi yang ada ;

3) Setiap manusia akan menghadapi masalah, namun setiap masalah tentu ada pemecahan yang sejalan dengan kekuatan menggerakkan alat pikir ;

4) Belajarlah dari masa lalu sebagai pengalaman untuk memasuki hidup anda masa kini dan jangan lupa anda memikirkan hidup untuk masa depan dengan visi hidup anda ;

5) Manfaatkan kemampuan “OTAK” anda dilihat dari sisi agamis yang bertolak dari pemahaman anda mengenai (O)rang ; (T)awakal ; (A)manah ; (K)erja dengan mendalami dari setiap unsur huruf dari kata menjadi sesuatu yang bermakna sehingga dari sisi agama tidak ada masalah yang tidak dapat diselesaikan ;

6) Tumbuh kembangkan kebiasaan yang produktif (ilmu, pengetahuan, keinginan) agar anda mampu menggerakkan kekuatan berpikir untuk mengubah kenyataan dari hasil pikiran baru dalam menciptakan kenyataan baru dalam hidup ini ;

7) Anda harus meyakini bahwa hidup ini selalu terbuka dan percaya pintu tidak pernah tertutup bagi orang yang mampu meretas jalan menjadi diri sendiri sehingga ia mampu menumbuh kembangkan hidup dengan jiwa yang didukung oleh hati yang bersih.

STRATEGI DAN KEBIJAKAN DALAM BERPIKIR POSITIF

Sejalan dengan kemampuan mengungkit kekuatan berpikir positif yang dirumuskan dalam keputusan stategik (visi, misi, tujuan, budaya, sasaran, strategi, kebijakan), maka sebagai pemikir adalah orang yang memanfaatkan alat pikir dalam bersikap dan berperilaku, sebaliknya pikiran adalah rumusan dari keputusan strategik dan berpikir adalah melaksanakan keputusan strategik yang telah ditetapkan.

Sejalan dengan pemahaman atas pemikir, pikiran dan berpikir diatas, maka dalam mewujudkan keputusan strategik yang didalamnya juga di rumuskan strategi dan kebijakan. Strategi adalah pola pikir sebagai suatu pendekatan untuk merealisasikan keputusan strategik, sedangkan kebijakan merupakan penjabaran dari pelaksanaan strategi yang telah di gariskan.

Strategi dalam mengungkit kekuatan berpikir poitif dapat dirumuskan sebagai berikut :

1) Anda harus meyakini bahwa perubahan hanya dapat dilakukan sepanjang anda memiliki niat untuk berubah, untuk itu perlu komitmen diri anda sendiri ;
2) Secara terus menerus memaksimumkan alat berpikir dalam pemanfaatan kesadaran, kecerdasan dan akal dalam memberdayakan otak ;
3) Melaksanakan syariat lahir dan syariat batin tanpa terpisah-pisah sehingga amalan lahir dan batin wajib dilaksanakan serentak dalam satu masa di semua waktu dan keadaan.

Kebijakan dan program, dirumuskan bertolak dari strategi yang kita kemukakan diatas, untuk memberikan pedoman dalam usaha merealisasikan keputusan strategik yang hendak dicapai dengan merumuskan sprangkat kebijakan dan program yang terkait dengan hl-hal yang disebut dibawah ini :

1) Kebijakan untuk menumbuh kembangkan keteladanan ;
2) Kebijakan untuk mengubah masa lalu menjadi masa depan dengan bertolak masa kini dengan secara sadar membangun pernyataan positif.
3) Kebijakan untuk menumbuh kembangkan sikap dan perilaku yang terfokuskan ;
4) Kebijakan membangun kebiasaan dari pikiran negatif menjadi pikiran positif ;
5) Kebijakan membangun kebiasaan menjadi wujud dari hasil yang positif ;
6) Kebijakan membangun kebiasaan dalam pembelajaran yang berkesinambungan ;
7) Kebijakan membangun kebiasaan makna hidup( hijrah, insyaf, durhaka, usaha, perbaikan) yang bermakna ;
Kebijakan membangun kebiasaan pemecahan dengan menekankan tindakan proaktif dari pada reaktif ;
9) Kebijakan membangun kebiasaan pemecahan dengan pemikiran alternatif dan meletakkan landasan yang kuat kedalam kebiasaan pernyataan positif.

PENUTUP

Setiap peran manusia seutuhnya akan menyadari betapa penting untuk menumbuh kembangkan kekuatan berpikir positif dan bersamaan dengan itu mereka berusaha meminimumkan kebiasaan berfikir negatif.

Dengan melepaskan diri dari berpkir negatif, merupakan langkah meretas jalan menjadi diri sendiri dalam membangun jiwa tanpa topeng kepalsuan, itu berarti anda memahami perjalan hidup ini menuju kebahagian, apabila anda dapat mengenal diri sendiri dan ilmu yang sesuai dengannya serta dapat mengamalkan ilmunya sesempurna mungkin, maka disitu terletak kemenangan yang hendak diraih.

Jadi jelaskan kepentingan untuk mengungkit kekuatan berpikir positif adalah kemampuan untuk merencanakan, mengorganisir, menggerakkan, mengontrol yang sejalan dengan harapan untuk mengaktualisasikan pemberdayaan „OTAK“ dalam pikiran agamis.

PENDAHULUAN

Pemikiran yang berkaitan dengan pemanfaatan potensi SDM dalam kebiasaan yang produktif merupakan strategi yang harus dituangkan kedalam kebijaksanaan SDM yang mencakup:

1) rumusan yang jelas dari peran dalam menjalankan tugas-tugas yang rumit menjadi sesuatu yang mudah dipahami ;
2) menerapkan kemampuan kepemimpinan kolaboratif ;
3) penguasaan dari pada kemampuan SDM unggul dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya.

Bertolak dari ketiga hal diatas, maka pemanfaatan potensi SDM dalam kebiasaan produktif, diperlukan rumusan yang jelas dalam pelaksanaan mengenai kerja, jabatan, peran, pekerjaan, fungsi dan tugas yang sejalan dengan batas-batas wewenang dan tentang tanggung jawab sehingga prinsip delegasi dalam membuat keputusan dan tindakan, oleh karena itu apabila kerja telah didelegasikan kepada mereka, diperlukan adanya pemahaman mengenai hal-hal yang disebutkan dibawah ini :

1) melaksanakan tugas-tugas yang sejalan dengan target-target yang hendak dicapai ;
2) tidak boleh terjadi delegasi kembali keatas dan atau teman sejawat yang lainnya ;
3) menyampaikan informasi secara teratur ;
4) melaksanakan kerja sama pada semua pihak yang saling terkait ;
5) membicarakan masalah-masalah yang timbul dengan atasan yang terkait dengan
Kompetensi ;
6) pendidikan dan pelatihan yang berkelanjutan yang sejalan dengan delegasi.

Agar dapat terlaksananya pemanfaatan potensi SDM dalam kebiasaan produktif, perlu dipikirkan selain selain penguasaan ilmu dari informasi, pengetahuan dari pengalaman menjadi keterampilan, tetapi juga yang terkait dengan keinginan bersandarkan jati diri yang bersangkutan sebagai daya dorong, yang dalam hal ini diperlukan seperangkat keahlian yang perlu dikembangkan secara berkesinambungan yaitu menyangkut peningkatan keterampilan yang harus di tumbuh kembangkan melalui pengelaman yang diperoleh dari lingkungan diri sendiri dan atau pengelaman orang lain sebagai berikut :

1) fleksibilitas dalam berpikir ;
2) keberanian mengambil resiko ;
3) kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan ;
4) seni kepemimpinan.

EMPAT KEAHLIAN DALAM KETERAMPILAN

Salah satu tonggak dari kebiasaan yang produktif, apa yang disebut dengan pengetahuan dari pengelaman yang dibentuk oleh kebiasaan, yang menjadi daya dorong untuk dapat mengungkit kemampuan menjadi terampil yang harus di tumbuh kembangkan, mencakup apa yang diungkapkan lebih lanjut dibawah in :

Fleksibilitas dalam berpikir :

Kemampuan mengembangkan kekuatan berpikir dalam usaha mewujudkan fleksibilitas dalam berpikir akan sangat ditentukan oleh kemampuan menguraikan situasi dan mampu merumuskan masalah (strategis, pokok dan insidentil) serta memiliki kemampuan membuat analisis SWOT sehingga ia mampu menyelesaikan baik yang bersifat proaktif maupun yang bersifat reaktif.

Keberanian mengambil resiko :

Proses pengambilan keputusan terkait dengan resiko, oleh karena itu keberanian dalam mengambil resiko sangat dipengaruhi pula oleh jati diri pembuat keputusan sehingga setiap peristiwa apapun harus dapat memberikan daya dorong untuk melakukan apa yang salah haruslah di pandang sebagai suatu pembelajaran untuk meningkatkan kemampuan dari keberanian mengambil resiko.

Kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan :

Sekali keputusan diambil berarti kesiapan melaksanakan harus sejalan dengan tujuan yang hendak dicapai, tapi yang perlu yang diingat bahwa sesuatu keputusan bisa saja dirubah bila dipandang hal trsebut perlu dilakukan. Oleh karena itu, perlu ditumbuh kembangkan kemampuan dan ketahanan untuk tetap dilaksanakan suatu pekerjaan walaupun menghadapi tantangan sekalipun.

Seni kepemimpinan :

Peran kepemimpinan terletak kepada kemampuan mempengaruhi orag lain, oleh karena maka seni kepemimpinan haruslah dipahami dari unsur kata menjadi kata bermakna yaitu (K)apabilitas dari seorang (E)ntrepreneur / (E)ksekutif untuk melaksanakan (P)emberdayaan emosional sebagai daya dorong oran berpikir untuk (M)empengaruhi hubungan (I)nterpersonal dalam usaha untuk (M)emotivasi gaya (P)erilaku pada tingkat (I)ntensitas pada kemampuan (N)alar yang sejalan dengan (A)kal dan (N)aluri.

Jadi dengan memiliki empat keahlian tersebut diatas memberikan ruang gerak untuk menggerakkan kekuatan berpikir positip dalam menghadapi tantangan perubahan yang serba tingkat kompleksitas dalam memasuki era globalisasi diperlukan kemampuan keahlian yang disebutkan diatas.
PENUTUP

Kata kunci dalam usaha memanfaatkan potensi SDM yang unggul terletak pada kemampuan untuk mengorganisir kekuatan dalam „kerja tim“ dan pelaksanaan dari pelatihan yang berkelanjutan.

Membangun kerja tim, bukan sekedar untuk mengelompokkan orang-orang berada dalam satu tim, melainkan adanya kesiapan diri dari setiap anggota tim atas potensi yang dapat diberikannya untuk menjalankan peran dalam tim sebagai peran DRIVER (mengembangkan gagasan, memberi arah, menemukan hal-hal baru) ; PLANNER (menghitung kebutuhan tim, merencanakan strategi kerja, menyusun jadwal) ; ENABLER (ahli memecahkan masalah, mengelola sarana / sumber daya, menyebarkan gagasan, melakukan negosiasi) ; EXEC (mau bekerja menghasilkan output, mengkoordinir dan memelihara tim) CONTROLLER (membuat catatan, mengaudit dan mengevaluasi kemajuan tim)

Pelatihan, merupakan investasi pelatihan dan pendidikan yang berkesinambungan bagi staf dan manajemen yang harus direncanakan secara menyeluruh dan sistimatis sebagai usaha peningkatan potensi SDM yang unggul masa keni dan masa depan.

PENDAHULUAN

SDM yang unggul harus dapat dipertahankan secara berkelanjutan, untuk itu diperlukan suatu kebiajakan dalam pemberdayaan budaya sebagai aktualisasi kemampuan mengembangkan setiap individu secara mandiri artinya dengan budaya perusahaan yang melahirkan kebersamaan pola pikir mendorong kebiasaan SDM yang ungul memiliki komitmen dalam menjalankan peran yang ditugaskan kepadanya.

Jadi pemberdayaan haruslah dipandang sebagai suatu cara yang amat praktis dan produktif untuk mendapatkan yang terbaik dari SDM itu sendiri dan pengikut yang selalu siap dan komitmen atas keinginannya sendiri, sehingga ia tidak merasa diikat oleh organisasi birokratis.

Untuk menghadapi gelombang perubahan dari masyarakat informasi ke masyarakat pengetahuan dalam rangka meningkatkan usaha-usaha untuk memaksimumkan peluang yang terbuka dalam bisnis diperlukan suatu pemikiran untuk mempertahankan SDM yang unggul yang memliki komitmen diri kedalam organisasi sehingga tidak diperlukan untuk membuang energi dalam memecahkan pentingnya mempertahankan SDM karena tidak ada organisasi yang tidak menghadapi masalah seperti turnover, pergantian, merekrut, mengembangkan karyawan yang berdampak kepada sumber daya, oleh karena itu diperlukan pemikiran yang bersifat proaktif dalam kebijakan.

Dengan menolak cara pikir yang bersifat reaktif, maka CEO dengan kepemimpinan kolaboratif akan berusaha melaksanakan kebijakan yang brsifat proaktif artinya memikirkan segala sesuatu sebelum terjadi masalah dan oleh karena itu, lepaskan pikiran anda yang mendorong sikap dan perilaku yang terkait dengan suatu pernyataan seperti :
1) Saya berbuat begini semata-mata tidak dapat mempertahan sumber daya manusia yang tidak mampu menyesuaikan diri dengan perubahan yang dituntut sebagaian dalam bisnis ; 2) Saya tidak dapat memberi yang lebih dari sudah yang diberikan, untuk apa mereka menuntut yang lain lagi ; 3) Saya tidak punya waktu untuk memikirkan karyawan yang tidak memiliki kreatifitas untuk mendikung inovasi.

Dengan ungkapan itu, kita dapat membayangkan betapa sulitnya anda dalam bersikap dan berperilaku untuk memberikan keteladanan kepemimpinan yang sangat mendorong pola pikir yang bersifat reaktif dengan berdampak perusahaan akan sulit mempertahankan karyawan seumur hidup.

Sebaliknya kepemimpinan kolaboratif akan selalu mendorong pola pikir untuk menghindari masalah, sehingga mencari dan mempertahankan sdm yang unggul sebagaisuatu tantangan bahwa kehilangan karyawan menyebabkan efek domino harus dapat dihindari dengan melaksanakan pemberdayaan budaya kedalam kebiasaan yang produktif melalui apa yang kita sebut dengan 7M (Memahami, Mempercayai, Mendengarkan, Mendorong, Menghormati, Mengakui, Menghargai)

7 M DALAM MEMPERTAHANKAN SDM YANG UNGGUL

Pemberdayaan 7 M dalam kepemimpinan kolaboratif akan memberikan suatu situasi yang dapat menyejukkan hati karyawan yang selalu dapat memberikan inspirasi dalam lingkungan kerja yang kondusif. Untuk itu pemberdayaan 7 M merupakan solusi dalam usaha mempertahankan SDM yang unggul.

Secara singkat 7 M tersbut dapat kita ungkapkan sebagai pemahaman dalam kebersamaan berpikir dan bertindak seperti di bawah ini :

MEMAHAMI

Pimpinan pada semua tingkatan dalam organisasi haruslah berperan untuk meletakkan diri anda pada posisi orang lain, maka anda akan dapat memhaminya. Dalam usahanya untuk memahami, pemimpin mencoba belajar memastikan letak permasalahan yang sebenarnya.

Mungkin dia belajar dari hal-hal ang tersirat, atau dari nada pembicaraan dan sindiran diantara dua orang karyawan. Dia juga mengerti bahwa ada sebagian karyawannya yang merasa lemah di berbagai aspek pekerjaan, walaupun mereka tidak pernah mengakuinya. Mereka mungkin enggan menulis laporan (khususnya jika mereka merasa kurang mampu membuat laporan baik) atau memimpin rapat dengan serikat pekerja (karena dia takut dengan serikat pekerja).

Dengan memahami, maka pemimpin belajar untuk memahami karyawan dengan segala permasalahannya, dan karena itu bisa memahami mereka maka ia dapat membantu mereka dan perusahaannya.

MEMPERCAYAI

Pimpinan pada semua tingkatan dalam organisasi haruslah berperan untuk mempercayai bawahan anda, anda harus mempercayai diri sendiri. Sejalan dengan pikiran tersebut, maka anda melihat seluruh kekurangan serta kelebihan mereka pada dirinya. Dia yakin betul bahwa dia selamanya melakukan yang terbaik, demikian juga bawahannya.

Pemimpin mempercayai bawahannya karena dia yakin mereka akan melakukan yang terbaik bagi perusahaan, bagi unit kerja, baginya serta diri mereka sendiri. Mereka yang melakukan terbaik baginya karena mereka mempercayainya karena mereka yakin dia pun akan melakukan yang terbaik bagi mereka. Pemimpin mempercayai bawahannya karena dia bangga akan mereka, bangga akan apa yang mereka telah capai, usaha yang mereka telah lakukan dan apa yang mereka akan capai di kemudian hari.

MENDENGARKAN

Pimpinan pada semua tingkatan dalam organisasi haruslah berperan bahwa setelah belajar berbicara, siapa yang akan belajar untuk mendengarkan ? Pemimpin adalah pendengar yang baik. Dia cukup endah hati dengan mau menyadari bahwa ia bisa banyak dari yang dikatakan orang lain.

Pada kenyataannya, dia tahu bahwa hanya dengan bersedia mendengarkan masalah orang lain yang datang padanya dan mungkin hanya dengan mengajukan pertanyaan tertentu, orang tersebut dapat menemukan cara penyelesaian masalahnya.

Pemimpin mendengarkan dengan penuh minat tentang apa yang dikatakan oleh kelompknya dan mencoba menciptakan banyak peluang untuk mendengarkan apa yang mereka katakan, mencoba memahami pandangan mereka, memahami masalah mereka. Pemimpin membiarkan mereka untuk mengatakannya terlebih dahulu, tidak memberi komentar apa-apa sampai ia tahu benar posisi mereka.

MENDORONG MENCAPAI YANG TERBAIK

Pimpinan pada semua tingkatan dalam organisasi haruslah berperan, bahwa pemimpin tidak akan hanya duduk diam dan menunggu didorong oleh orang lain. Dia akan berdiri di barisan terdepan untuk memberikan semangat karyawan mencapai yang terbaik.standar yang lebih tinggi dan kontribusi yang lebih besar lagi demi keuntungan perusahaan.

Pemimpin berusaha untuk mendorong mencapai yang terbaik, memahaminya dan memberikan imbalannya melalui penghargaan dan memberikan umpan-balik yang membangun untuk mereka yang belum berhasil.

Untuk dapat mencapai yang terbaik ia akan memilih orang yang terbaik dan menjamin bahwa mereka mendapatkan pelatihan dan pengembangan yang terbaik pula. Ketika dia berkumpul bersama karyawannya maka ia akan berusaha meyakinkan bahwa semua karyawannya tahu pasti tentang standar mutu yang ingin dicapainya.

MENGHORMATI

Pimpinan pada semua tingkatan dalam organisasi haruslah berperan bahwa menghormati adalah sikap menganggap, memandang atau mempertimbangkan karyawan. Jadi bila suasana menghargai / menghormati tida dirasakan, bekerja rasanya tidak nyaman.

Menghormati karyawan besar sekali manfaatnya. Tanpa rasa hormat kepada karyawan, segala tindakan dan komunikasi, bahkan upaya terbaik. Anda pun tidak akan berpengaruh banyak bagi peningkatan kenyamanan tempat kerja.

Menghormati karyawan bukanlah merupakan kegiatan yang bisa begitu saja anda lakukan, tetapi suatu sikap yang harus tertanam untuk menjaga hubungan anda dengan para karyawan. Mengembangkan sikap menghormati karyawan memerlukan waktu, upaya, kesabaran dan pengendalian diri.

MENGAKUI

Pimpinan pada semua tingkatan dalam organisasi haruslah berperan bahwa mengakui kebradaan adalah sikap memperhatikan dan menyadari sungguh-sungguh, sehingga kurang pekanya pimpinan terhadap kebutuhan dan reaksi karyawan biasanya merupakan awal dari permasalahan dalam mempertahan karyawan.

Sebagian besar perusahaan mengartikan bahwa mengakui sebagai penghargaan terhadap prestasi atau tanda terima kasih misalnya memberikan hadiah dsb, namun bentuk penghargaan tersebut memang merupakan bagian dari pengakuan terhadap karyawan.

Pemahaman dalam arti luas, maka pengakuan terhadap karyawan harus ditunjukkan dalam sikap dan atau perilaku sebagai perhatian istimewa atau spesial dan diekspresikan dengan sikap / perilaku yang mencerminkan penghargaan.

MENGHARGAI

Pimpinan pada semua tingkatan dalam organisasi haruslah berperan bahwa menghargai adalah balas jasa ekstra yang harus diupayakan setelah mnghormati dan mengakui sehingga karyawan mrasa bernilai dan mau bekerja keras, memperhatikan perusahaan dan bekerja lembur, walauun merupakan porsi terkecil dai seluruh upaya mempertahankan karyawan, hal ini ttap merupakan bagian yang penting.

Jadi yang dimaksud dengan penghargaan disini adalah sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan, tetapi bukan gaji. Penghargaan yang baik akan mendorong karyawan senang datang ke kantor untuk kerja keras bagi perusahaan.

PENUTUP

Mempertahankan SDM yang unggul dalam usaha menghadapi tantangan masa depan sangat diperlukan suatu cara yang praktis dan dapat dilaksanakan, apa yang kita sebut pemberdayaan 7 M sebagai sarana untuk menuntun sikap dan perilaku.

7 M merupakan suatu kekuatan yang dapat menopang keunggulan dalam usaha yang dapat mempertahankan SDM yang unggul serta memotivasi karyawan untuk bertahan bekerja seumur hidup dan keluar dari efek domino dari ketidak puasan atas lingkungan kerja yang tidak kondusif.

Oleh karena itu diperlukan pemikiran baru dalam memecahkan, bagaimana mempertahan SDM yang unggul melalui pemikiran yang bersifat proaktif dan bukan reaktif sebagai suatu pendekatan baru dengan pemberdayaan 7 M.

PENDAHULUAN

Sejalan dengan pemikiran untuk melestarikan SDM yang unggul seutuhnya diperlukan pula suatu gagasan yang jelas dalam kaitannya dengan budaya perusahaan. Jadi dalam membangun SDM yang unggul membutuhkan pengelolaan SDM yang unggul dengan berbasiskan budaya.

Yang menjadi persoalan kita pemahaman budaya perusahaan sekedar mode dimana CEO menerapkan sebagai suatu pendekatan yang bersifat abstrak bukan sesuatu yang konkrit dengan mendapatkan partisipasi secara utuh oleh sumber daya manusia sesuai dengan peran yang dibebankan kepadanya.

Oleh karena itu, pengembangan SDM unggul haruslah bertolak dengan organisasi yang beroreintasi starategi, sehingga menerapkan budaya bukan lagi sebagai mode melainkan suatu kebutuhan masa kini yang sejalan dengan tuntutan perubahan yang bergerak begitu cepat dalam dunia tanpa batas.

Mengelola SDM yang unggul seutuhnya bertolak dari perencanaan jangka panjang berdasarkan keputusan strategik yang menggambarkan hal-hal yang abstrak, maka pelaksanaannya digerakkan oleh budaya perusahaan yang secara konkrit di tunjukkan oleh perilaku intraksi kedalam organisasi.

Jadi dengan adanya perilaku intraksi kedalam organisasi akan memperlihatkan apa yang disebut dengan intergrasi kedalam dalam arti menyatukan perilaku kedalam organisasi perusahaan dan disisi lain menyatakan adaptasi keluar dalam arti menyatukan perilaku menghadapi lingkungan berupa pelanggan, pemasok, pemerintah, masyarakat, ekonomi dan teknologi.

Dengan pemahaman tersebut diatas, diharapkan pula menjadi daya dorong dalam mewujudkan keuusan strategik agar dapat memberikan motivasi dalam usaha membina SDM yang memiliki intergritas pribadi, wawasan bisnis, prestasi yang tinggi dan kepemimpinan.

Untuk membangun, mewujudkan, membina dan mengembangkan SDM yang memiliki karekteristik tersebut kedalam sikap dan perilaku diperlukan landasan budaya perusahaan yang kuat.

Oleh karena itu, budaya perusahaan diperlukan untuk berperan dalam menyatukan cara pandang serta cara bertindak dalam menyelaraskan kepentingan stakeholders ditengah lingkungan yang selalu berubah, dengan begitu budaya perusahaan akan menuntun sikap dan perilaku secara terpola dalam mewujudkan prima dalam karsa dan sadar dalam karya.

Mendorong terwujudnya prima dalam karsa berarti setiap SDM yang unggul memiliki komitmen dalam pelaksanaan pekerjaan, komitmen menjadi daya dorong mewujudkan keputusan strategic, SDM yang komit tidak lagi menunggu komando untuk diawasi, tidak diperlukan control yang ketat dalam merealisasi mutu kerja, SDM yang memiliki komitmen juga proaktif dan produktif, mengelola SDM yang ungul dalam manajemen yang prima dalam karsa berusaha meningkatkan produktivitas.

Sebaliknya dengan sadar dalam karya berarti sikap sadar dalam karya melahirkan disiplin yang tidak semu, dengan disiplin maka SDM unggul mengenal konstribusi dalam perannya, mendorong nilai-nilai kreativitas, inovatif, adaptif, proaktif, produktif, memberikan daya dorong yang memliki kemampuan menghindari masalah, SDM akan selalu merasa memiliki keunggulan dalam keahliannya.

PENTINGNYA PERAN BUDAYA KEDALAM SDM YANG UNGGUL

Memasuki abda 21 yang ditandai perubahan dari masyarakat informasi ke masyrakat pengetahuan, maka kebutuhan pengembangan SDM yang unggul harus sejalan dengan budaya perusahaan haruslah mampu mengantisipasi dan mengaktualisasikan sikap dan perilaku yang selaras dengan keputusan strategic (visi, misi, tujuan, sasaran dan strategi).

Yang perlu diingat bahwa budaya bukanlah landasan untuk menghadpi kompetisi, tapi kompetisi itu sendiri meruapakan salah satu factor utama yang mendorong diperlukan adanya perubahan budaya, sehingga kepada seluruh impinan diharuskan membagi bersama-sama pertanggungan jawaban untuk mengelola perubahan tersebut, tidak dapat ditugaskan kepada peran tertentu, tapi yang lebih penting peran CEO sebagai inisiatip.

Oleh karena itu, budaya perusahaan sebagai satu pendekatan adalah sangat penting untuk diterapkan dan diperlukan partisipasi semua pihak agar mampu berperan untuk menhkomunikasikan dengan baik dengan tanggung jawab bersama dengan satu pola pikir bahwa suatu organisasi yang fleksibel dan mudah dikontrol sebagai pondasi yang efektif adalah visi dan misi yang sejalan dengan budaya yan dianutnya.

Bertolak dari pemikiran diatas, maka CEO menyadari sepenuhnya bahwa organisasi saat ini memahami sepenuhnya untuk apa ia berdiri dan atas prinsip apa yang dianut dalam operasinya. Jadi perilaku organisasi yang didasarkan kepada budaya yang kuat bukan saja pilihan filosofis melainkan sejalan dengan tuntutan daur hidup organisasi dalam kelangsungan hidupnya.

Jadi saat ini suatu organsasi memiliki konsepsi budaya perusahaan yang jelas sehingga dapat diambil kebersamaan dalam bersikap dan berperlaku untuk menyelaraskan kedalam kepentingan stakeholders, sehingga dalam mengkomuniasikan budaya perusahaan tersebut diperlukan langkah-langkah agar konsepsi budaya yang dituangkan secara formal diperlukan keterlibatan semua peran SDM untuk dipelajari, dihayati, dan diwujudkan dalam kehidupan lingkungan kerja.

PEMAHAMAN PELAKSANAAN KONSEPSI BUDAYA

Konsepsi budaya yang memperlihatkan perilaku interaksi kedalam organisasi, maka pengertian budaya perusahaan dirumuskan sebagai :

1) Sistem nilai dan keyakinan organisasi yang mewarnai perilaku pegawai dan kegiatan organisasi ;
2) Cara atau kebiasaan kerja yang telah membudaya (tertanam)
3) Suatu pola terpadu dari tingkah laku pegawai dalam perusahaan antara lain pemikiran, tindakan, pembicaraan, ritual / upacara dan benda-benda.

Bertolak dari pemahaman pengertian diatas, maka dalam pelaksanaannya harus jelas inansial. Atau dengan kata lain dirumuskan terhadap hal-hal yang terkait dengan unsur budaya apa yang disebut :

1) Nilai, dalam arti apa yang lebih penting atau kurang penting, apa yang lebih / kurang baik, dan apa yang lebih benar / kurang benar. Nilai budaya dapat berbentuk : disiplin murni (taat bekerja dengan penuh kesadaran ; kreatif individu / elompok ; inovasi organisasi ; mengutamakan mutu dan prduktivitas ; kepuasan bersama ; professional ; proaktif ; jiwa pelayanan ikhlas ; ramah ; kerjasama ; adaptif ; tabah ; menghargai waktu dsb.
2) Norma, dalam arti aturan atau kaidah yang dipakai sebagai tolak ukur penilaian. Atau dapat juga dikatakan norma adalah aturan yang mengikat sebagai panduan, tatanan dan kendali tngkah laku individu dalam organisasi. Seluruh peraturan yang diterbitkan harus dijiwai oleh nilai-nilai budaya perusahaan.
3) Wewenang, dalam arti kemampuan untuk mengambil keputusan sesuai dengan nilai dan norma yang berlaku. Wewenang adalah kekuasaan yang syah untuk melaksanakan peranan sesuai dengan jabatan untuk mewujudkan harapan-harapan selaras dengan nilai-nilai budaya perusahaan. Wewenang merupakan wahana untuk memasyarakatkan nilai-nilai dan norma-norma budaya perusahaan.
4) Ganjar dalam arti imbalan yang diberikan secara wajar dan adil baik bersifat inansial maupun non-finansial. Atau dengan kata lain ganjar adalah imbalan dalam bentuk penghargaan atas prestasi positip atau hukuman atas prestasi negatif Sistem pemberian ganjar mendorong terwujudnya budaya perusahaan dan tercapainya sasaran organisasi.

Jadi unsure-unsur tersebut bila dituangkan dalam konsepsi budaya perusahaan akan mempengaruhi kedalam Visi budaya dalam sikap dan misi budaya dalam perilaku dengan pemahaman sebagai berikut :

Unsur visi budaya dalam sikap mencakup : citra, budaya, arah dan tujuan artinya :
Citra adalah kepuasan stakeholders
Budaya adalah kepemimpinan kolaborasi
Arah adalah membangun sikap positip
Tujuan adalah menyatukan kesamaan berpikir

Jadi visi budaya dalam sikap adalah menyatukan kesamaan berpikir dalam membangun SDM unggul untuk mengaktualisasikan sikap positip dalam bentuk kepemimpinan kolaboratif dalam memberikan kepuasan bagi stakeholders.

Unsur misi budaya dalam perilaku mencakup : memperhatikan, membimbing, analisis, ekspresif artinya :
Memperhatiakan adalah mengkomunikasikan kehangatan
Membimbing adalah mengkomunikasikan kepercayaan
Analisis adalah mengkomunikasikan fakta, gagasan
Eksresif adalah inisiatif, kreatif, spontan, berseangat.

Jadi misi budaya dalam perilaku adalah gaya yang mengkomunikasikan kehangatan, kepercayaan, fakta dan gagasan sebagai daya dorong membangun sdm yang unggul kedalam inisiatif, kreatif, spontan dan bersemangat.

Dengan demikian, apa yang telah diuraikan diatas, maka budaya perusahaan dapat ula mempengaruhi perjalan yang ingin dilakukan (visi), sarana untuk mengadakan perjalanan (misi), cara anda mengkomunikasikan suasana hati kepada orang lain (sikap), segala tindakan yang dilakukan oleh organisme (perilaku) sebagai wahana transformasi dalam pola berpikir yang akan menuntun bagaimana organisasi mnyeberangi kesnjangan (budaya VS rencana) dalam mewujudkan prima dalam karsa dan sadar dalam karya.

FAKTOR PENENTU DALAM MEMBANGUN BUDAYA PERUSAHAAN

Dalam hal ini yang perlu mendapatkan perhatian serta perlu kita memahami faktor apa yang disebut dengan iklim organisasi, gaya kepemimpinan dan inerja, yang secara singkat dapat diungkapkan sebagai berikut :

IKLIM ORGANISASI merupakan salah satu faktor penentu, oleh karena itu ia menggambarkan suasana hubungan kerja antar individu atau kelompok didalam organisasi yang mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan kerja.

Wujud dari iklim organisasi tersebut digambarkan dengan adanya ciri-ciri sebagai berikut “1) Kejelasan dengan tanggung jawab artinya seperti tiap individu merasa diberi tanggung jawab ; 2) Kejelasan sasaran kerja artinya setiap indivdu mengerti apa yan harus dikerjakan dan bagaimana melaksanakan serta kepada sapa ia harus melaporkannya ; 3) Kejelasan penilaian kerja arti artinya setiap individu memperoleh umpan balik dari apa yang dikerjakannya ; 4)Adanya tantangan kerja bagi setiap individu dalam melaksanakan kerja ; 5) Adanya bimbingan kerja bagi setiap individu ; 6) Adanya keinginan untuk bekerja keras ; 7) Adanya penghargaan untuk individ yang berprestas ; Kejelasan karir di masa depan ; 9) Adanya pengakuan dari atasan dan teman sejawat ; 10) Adanya keluwesan dalam melaksanakan pekerjaan ; 11) Kejelasan dalam mengambil resiko untuk setiap peran ; 12) Adanya keterbukaan artinya setiap individu merasa bahwa manajemen dan lingkungan kerja sifatnya terbuka ; 13) Adanya keakraban hubungan kerja secara harmonis ; 14) Adanya sikap toleran artinya kesadaran tiap individu mempertimbang saran yang diberikan ; 15) Adanya kepedulian artinya setiap individu peduli atas masalah yang timbul dan berusaha mencari jalan pemecahannya ; 16) Adanya rasa memiliki artinya setiap individu merasa terikat dalam organisasi bukan diikat ; 17) Adanya kerja sama yang akrab dalam organisasi ; 18) Adanya saling percaya mempercayai dalam melaksanakan pekerjaan.”

GAYA KEPEMIMPINAN adalah sikap dan perilaku seorang pemimpin dengan kepemimpinannya mempengaruhi orang lain dalam mewujudkan keputusan dalam kerangka persfektif, posisi dan performansi yang telah ditetapkan.

Pada umumnya bila membicarakan gaya kepemmpinan, maka terdapat kecenderungan untuk mengatakan dua kutub disatu sisi disebut AUTOKRATIK (direktif) yang biasanya dikaitkan dengan penggunaan otoritas atas dasar posisi dan disisi lain disebut dengan DEMOKRATIK (suportif) dikaitkan dengan personalitas an keikutsertaan pengkut atau bawahan dalam proses pengambilan keputusan.

Dilihat dari bentuk kepemimpinan yang efektif terdapat pada gaya, apa yang dsebut :
1) Gaya eksekutif adalah suatu gaya yang mengaktualisasikan sikap dan perilaku melalui penggunaan oreintasi hubungan kmanusiaan dan tugas yang tinggi ; 2) Gaya developer adalah suatu gaya yang mengaktualisasikan sikap dan perilaku melalui penggunaan oreintasi ubungan manusia ; 3) Gaya benevolent autocrat adalah suatu gaya yang mengaktualisasikan sikap dan perilaku melalui pengunaan oreintasi tugas ; 4) Gaya birokrat adalah suatu gaya yang mengaktualisasikan sikap dan perilaku melalui penggunaan oreintasi hubngan kemanusiaan dan tugas yang rendah.

Bentuk-bentuk gaya kepemimpinan yang tidak efektif terdapat pada gaya, yang disebut :
1) Gaya kompromi adalah suatu gaya yang mengaktualisasikan sikap dan perilaku melalui penggunaan oreintasi hubungan kemanusiaan rendah dan tugas yan tinggi ; 2) Gaya misionari adalah suatu gaya yang mengaktualisasikan sikap dan perilaku melalui penggunaan oreintasi hubungan kemanusiaan yang tinggi dan oreintasi tugas yang rendah ; 3) Gaya otokrat adalah suatu gaya yang mengaktualisasikan sikap dan perilaku melalui penggunaan oreintasi tugas yang tinggi dan oreintasi hubungan kemanusiaan yang rendah ; 4) Gaya deserter adalah suatu gaya yang mengaktualisasikan skap dan perilaku melalui penggunaan oeintasi tugas dan hubungan kemanusiaan yang rendah.

KINERJA, dapat diartikan kemampuan seseorang / unit kerja / perusahaan untuk mraih prestasi yang terbaik. Prestasi terbaik ditentukan oleh pengukuran job performance, oleh karena itu dalam melakukan penilaian atas prestasi kerja sangat tergantung pada kreteria-kreteria yang dalam hal ini baik kedalam bentuk standard yang objectif (kuantitatif) maupun dalam bentuk pertimbangan subjektif (kualitatif).

Jadi dalam mengembangkan pemahaman kinerja sebagai output dari efesiensi, efektif dam mutu, maka perlu diperhatikan dalam membangun budaya perusahaan bahwa kinerja dan motivasi merupakan dua muka dari mata uang. Oleh karena itu motivasi diwujudkan dengan membudayakan budaya perusahaan secara berkelanjutan.

Dengan uraian diatas maka untuk meraih kinerja terbaik diprlukan adanya peningkatan motivasi kerja, sehingga dapat pula kita menjelaskan bahwa performance kerja pada garis besarnya oleh dua hal yang pertama faktor individu itu sendiri yang menjalankan tugas dan kedua faktor-faktor siuasi.

PENUTUP

Membangun SDM yang unggul diperlukan suatu keputusan strategik yang sejalan dengan usaha membangun budaya perusahaan yang kuat. Jadi cara kekuatan budaya itu juga ditentukan pula adanya tiga faktor yang harus diperhatikan, mencakup iklim organisasi, gaya kepemimpinan dan kinerja.

Tidak heran, kadang-kadang budaya yang kuat juga dikatakan membantu kinerja yang ditopang oleh gaya epemimpinan karena memberikan struktur da control ang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi, kreatifitas dan inovasi.

Mengelola organisasi berbasiskan budaya perusahaan merupakan kutusan strategik yang harus diambil sebelum melangkah dalam perjalanan hidup perusahaan untuk menata iklim organisasi, gaya kepemmpinan dan kinerja kedalam satu kerangka berpikir untuk merumuskan dalam membangun budaya perusahaan.

Jadi dengan pemikiran diatas, diharapkan terjadi satu proses kedalam system dimana sikap dan perilaku yang dijunjung oleh komitmen dalam kebersamaan untuk mewujudkan kepemimpinan kolaboratif sebagai daya dorong untuk memberikan wadah pembedayaan yang efektif.

PENDAHULUAN

Seandainya anda sebagai CEO dalam organisasi perusahaan dengan daur hidup pada posisi yang ingin terus mempertahankan kedalam posisi yang prima berarti dengan peran kepemimpinan puncak anda akan mendorong secara berkelanjutan kebutuhan akan membangun SDM yang unggul dengan kepribadian yang seutuhnya.

Untuk itu anda harus memiliki rencana pengembangan SDM yang berkelanjutan dengan bertolak dari prinsip dasar yang harus ditumbuh kembangkan kedalam sikap dan perilaku pada setiap peran SDM.sebagai komitmen.

Bertolak dari pemikiran diatas, maka prinsip dasar yang harus di sosialisasikan sebagai suatu kebutuhan, apa yang kita sebut dengan prinsip-prinsip dasar yaitu :

1) Membangun kebiasaan yang produktif, menjadi suatu komitmen yang tumbuh dan berkembang atas kemauan sendiri.

2) Menumbuh kembangkan kemampuan menemukan jati diri tanpa topeng kepalsuan, dengan mendalami pemahaman manusia siapa, darimana dan kemana ?

3) Membangun kebiasaan bersikap dan berperilaku dalam aktualisasi tindakan yang bertolak dari prinsip menghindari dari pada mencegah.

4) Membangun kebiasaan memanfaatkan kekuatan pikiran dalam prinsip hidup bahwa menjadi manusia disatu sisi melihat kebawah dan disisi lain melihat keatas.

5) Membangun kebiasaan menjalankan visi hidup yang jelas dalam memberikan arah persfektif dalam peran.

Dengan menjalankan prinsip-prinsip dasar yang dituangkan dalam usaha-usaha untuk membangun dan menumbuhkan SDM unggul berarti secara langsung melaksanakan perubahan sikap dan perilaku manusia itu sendiri yang sesuai dengan kebutuhan masa depan dalam dunia tanpa batas.

Dalam dunia tanpa batas, maka tingkat perubahan dan tantangan menjadi ketidak pastian yang begitu besar, sehingga diperlukan SDM yang unggul dalam arti seutuhnya, dengan demikian mereka selalu siap dan mampu menyesuaikan dengan perubahan. Oleh karena itu diperlukan pelaksanaan perencanaan SDM yang terpadu dimana disatu sisi sangat dibutuhkan kompetensi yang sejalan dengan perannya dan disisi lain diperlukan pula kepribadian dengan jati diri. Jadi tekanan dalam tulisan ini lebih ditujukan kepada pola perubahan yang dikaitkan untuk menemukan jati diri tanpa topeng kepalsuan.

MAKNA DALAM MELAKSANAKAN PRINSIP PERTAMA

Membangun SDM yang unggul, bertolak dari kesadaran dari manusia itu sendiri untuk berusaha meningkatkan kebiasaan yang produktif. Kebiasaan yang produktif haruslah di topang oleh kemampuan untuk meningkatkan kemauan untuk menambah ilmu yang diperoleh dari informasi, pengetahuan yang di peroleh dari pengalaman sebagai suatu keterampilan dan keinginan yang bertolak dari niat

Jadi ilmu, pengetahuan dan keinginan merupakan tonggak dari kehidupan anda yang harus di tumbuh kembangkan agar anda selalu siap menghadapi tantangan sebagai alat untuk terus memanfaatkan kekuatan berpikir untuk menanggapi setiap pelaksanaan dari rencana jangka panjang, menengah dan pendek.

Pelaksanaan rencana oleh pemain peran hanya akan sukses sesuai dengan harapan akan ditentukan oleh kesiapan dalam menghadapi tantangan dan perubahan dan oleh karena itu, maka pemain peran dengan meningkatkan kebiasaan yang produktif berarti memiliki wawasan dan imajinasi yang mampu mendorong kreatifitas individu menjadi kreatifitas kelompok, yang pada waktunya akan melahirkan inovasi organisasi yang sejalan dengan iklim organisasi yang sangat kondusif.

MAKNA DALAM MELAKSANAKAN PRINSIP KEDUA

Sejalan dengan prinsip pertama, maka usaha mewujudkan jiwa tanpa topeng kepalsuan dalam menemukan jati diri diperlukan suatu keyakinan untuk melaksanakan makna yang terkait dengan pemahaman siapa, darimana dan kemana manusia itu.

Dengan pemahaman itu, maka anda akan mampu menempatkan diri sesuai dengan peran-peran yang dibebankan kepada anda yang sejalan dengan amanat, kebebasan berpikir dan berpendapat, namun diperlukan satu kesadaran yang menuntun manusia dalam kebebasan berkehendak.

Jadi dalam prinsip kedua ini, manusia yang unggul memiliki kemampuan untuk terus menerus berusaha meretas jalan menjadi diri sendiri, untuk mendalami hal-hal yang terkait dengan siapa, darimana dan kemana manusia itu sehingga memiliki kemampuan untuk menata diri dengan memanfaatkan kemapuan OTAK (ORANG, TAWAKAL, AMANAH, GOLONGAN).

Dengan menggerakkan kekuatan berpikir itu, manusia menjadi terbiasa untuk setiap kali bersikap dan berperilaku untuk melaksanakan pemahaman manusia atas ORANG (ORGAN, ROH, AKAL, NAFSU, GOLONGAN) ; TAWAKAL (TAAT, AQIDAH, WAHYU, ALLAH, KITAB, ALQURAN, LAILATUL QODAR) ; AMANAH (AMAL, MARTABAT, AKHLAK, NASIB, AZAB, HARI) ; KERJA (KEBAJIKAN, ENERGI, JANJI, ADIL), Oleh karena itu, dalami makna kata tersebut untuk memimpin diri anda.

MAKNA DALAM MELAKSANAKAN PRINSIP KETIGA

Bertolak dari prinsip pertama dan kedua, diharapkan manusia secara sadar agar manusia dalam menjalankan peran yang dibebankan kepadanya dalam bersikap dan berperilaku haruslah mampu menanamkan jiwa dengan hati yang bersih melalui pandangan hidupnya untuk beraktualisasi kedalam lebih baik menghindari daripada mencegah.

Memupuk jiwa dengan hati yang bersih, berarti anda dalam menjalankan peran akan selalu ingat atas kebiasaan untuk mendahului menghindari dari pada mencegah artinya manusia harus sadar akan imbauan sauara seperti “Ambillah dari dunia sesuatu yang dapat menjadi bekal untuk akhirat anda dan janganlah anda mengambil dari dunia sesuatu yang menghalangi akhirat anda”

Bertolak dari pikiran tersebut diatas diharapkan dapat memberikan daya dorong untuk mengaktualisasikan kekuatan pikiran untuk selalu sadar bahwa bersikap dan berperilaku dengan memperhatikan rinsip ketiga ini untuk menuntun dalam menjalankan peran yang di amanahkan.

Jadi tanamkan dalam pikiran anda segala perbuatan yang merugikan dan dilarang untuk tidak dilaksanakan karena sekali anda berbuat, maka disitu ketidak mampuan anda bermain dengan syetan yang akan selalu mempengaruhalami jalan pikiran anda, dimana suatu saat anda ingin tobat, walaupun pintu tobat terbuka, tapi suatu saat lain kejadian itu akan terulang lagi sebagai akibat ketidak kemampuan mengendalikan nafsu.

Oleh karena itu, manusia harus mampu menjalankan untuk menghindarinya, sejalan dengan cobalah anda renungkan kata orang bijak seperti “Dunia adalah jembatan akhirat. Oleh karena itu, seberangilah ia dan janganlah anda menjadikannya sebagai tujuan. Tidaklah berakal orang yang membangun gedung-gedung di atas jembatan.“

MAKNA DALAM MELAKSANAKAN PRINSIP KEEMPAT

Bertolak dari prinsip pertama, kedua, ketiga sebagai kekuatan yang menggerakkan pikiran manusia diharapkan dapat memberikan daya dorong dalam setiap tindakan yang dituntun oleh prinsip hidup yang melihat kebawah dan keatas.

Melihat kebawah artinya seandainya anda berperan memiliki kekuasaan dan juga orang yang sangat berada, maka dalam perjalanan hidup anda seharusnya anda selalu memandang kebawah, dengan begitu anda selalu sadar, apa arti keberadaan anda di bumi dan sekali gus mengingatkan anda bahwa kesadaran inderawi mendorong manusia lupa akan dirinya.

Sebaliknya melihat ketas artinya bertambah tinggi ilmu yang anda meliki mendorong anda untuk terus menggalinya sehingga tidak ada henti-hentinya anda untuk terus belajar yang sejalan dengan tuntunan Allah swt.

Dengan pandangan hidup yang kita ungkapkan diatas, maka anda akan selalu ingat kata-kata bijak seperti „Sikap rendah diri tidak akan dimiliki oleh orang yang pengetahuannya tidak ia gunakan sesuai dengan bakatnya dan tidak sesuai dengan disiplin pengetahuannya dan digunakan untuk sesuatu yang tidak bermanfaat bagi dirinya.“

MAKNA DALAM MELAKSANAKAN PRINSIP KELIMA

Dengan memperhatikan empat prinsip yang telah kita ungkapkan diatas, maka dengan memahami makna manusia dibutuhkan visi hidup yang jelas dalam memberikan arah persfektif dalam peran anda yang hendak dituju dimasa depan.

Jadi dalam menjalani hidup ini, dengan visi hidup yang jelas untuk dilalui akan memberikan daya dorang yang akan menuntun anda ke jenjang peran yang akan dilalui dan akan bergantung kesiapan diri anda menyiapkan diri dalam menghadapi tantangan dan kemampuan memaksimumkan peluang yang tersedia.

Sejalan dengan pikiran diatas, cobalah anda renungkan makna kata-kata orang bijak seperti yang terungkap dibawah ini :

“Anda lihat bahwa pada umumnya manuasia bergantung pada sarana, sedang orang yang arif bergantung pada yang menguasai sarana. Pembicaraannya tiada lain mengenai kebesaran Allah, kekuasaan-Nya, kemuliaan-Nya, dan rahmat-Nya. Semua waktunya ia habiskan untuk itu hingga ia membawanya masuk ke dalam kuburnya.”

Dengan mendalami makna untaian kata bijak diatas, maka secara sadar apapun usaha anda untuk mengisi masa depan anda akan bergantung kesiapan visi hidup anda secara jelas sebelum melangkah dan oleh karena itu keberhasilan anda ditentukan pula oleh usaha-usaha anda yang diridhoi leh Allah swt.

PENUTUP

Membangun sumber daya manusia yang unggul, maka langkah awal perlu ditanamkan lima prinsip hidup yang telah kita ketengahkan diatas, yang merupakan kunci meretas jalan menjadi diri sendiri, sehingga terbangun jiwa tanpa topeng kepalsuan.

Pemikiran diatas harus disosialisasikan, sehingga setiap orang yang merasa terikat dalam organisasi, akan berusaha sebagai komitmen dirinya agar ia termasuk SDM unggul yang sangat dibutuhkan oleh organisasi dalam usaha mempertahan daur hidup organisasi dalam posisi yang perima.

1. HUBUNGAN KONSELING

Dalam bagian ini memperlihatkan adakalanya terjadi konflik, dimana tujuan organisasi bertentangan dengan tujuan perorangan dalam komunitas pendidikan dan bagaimana masalah ini dapat mempengaruhi konseling yang diterapkan dalam hubungannya dengan organisasi. Selain dari itu juga memperlihatkan bagaimana konflik ini dicerminkan dalamian penting mengapa konseling telah mulai tumbuh dalam  cara organisasi memberikan batasan dan menggunakan istilah konseling dan keuntungan didalamnya.

Dengan memperhatikan hal-hal yang dikemukakan diatas, maka bagian ini akan menekankan akan dua hal yang kita sebutkan diatas :

1) Bahwa konselng masuk secara wajar akan tahap ketiga ini berarti kegiatan konseling meliputi dengan hal-hal yang terkait dengan melatih, memberikan nasihat, memberikan pelayanan dan memberikan jalan ke arah upaya pemecahan.

2) Bahwa proses ini agar berhasil secara wajar akan ditegaskan oleh konselor pada tahap-tahap awal.

Kepentingan timbal balik atau konflik ?

Bila terjadi konselor mandiri memberikan pertolongan pada Klien tentu konflik kepentingan tidak akan terjadi, karena sekali dibuat perjanjian antara keduanya dan disetujui, maka proses dibuat hanya demi kepentingan klein.

Memang penting untuk konselor organisasi, dimana pimpinan unit  atau siapapun untuk mengetahui bahwa pimpinan organisasi mempunyai hak sah dalam kepentingan pelaksanaan pekerjaan. Akan ada penekanan pada tahap III tindakan perubahan positip, hasil yang dapat diukur adalah penting dalam suatu organisasi formal.

Sama pentingnya bahwa organisasi patut mengetahui bahwa keterampilan konseling, seperti yang dikemukakan disini, juga mencakup sikap dan kepercayaan tentang orang, bahwa sikap ini merupakan bagian penting mengapa konseling harus diberikan, juga seperti istilah konseling telah mulai tumbuh dalam kesadaran masyarakat umum dan ada kemugkinan maknanya diselewengkan dari makna penting asalnya

Makna konseling

Bla konsepsi kegiatan konseling dapat dipahami dalam suatu komunitas pendidikan atau suatu organisasi formal lainnya, ini berarti menentukan apa kemungkinan tujuan konseling itu, bagaimana dilaksanakannya dan sampai batas mana model konseling disajikan seperti yang termuat dalam tulisan ini.

Secara kebetulan seorang mendengar, umpanya komentar seperti :”Saya mengkonseling dia ke …..”, yang sebenarnya kata yang benar adalah “menasehati” atau “Apa yang dia butuhkan ialah sejumlah konseling yang baik”, dimana tujuan yang sebenarnya membuat teguran lebih tegas, pengertian semacam itu suatu hal yang tidak mungkin diartikan dalam tulisan ini. Suatu organisasi mengajarkan keterampilan konfrontasi tentative dan penuh taktik seperti yang digunakan dalam tahap II dengan judul “gerak dan kocok”.

orang yang dilatih mungkin mempunyai kesempatan menilai kekuatan individu dan kelemahannya.

Istilah itu umumnya juga digunakan dalam kontek „Konseling karir“, dimana maknanya lebih dekat dengan yang digunakan disini, seperti umpamanya yang digunakan oleh dua organisasi pendidikan untuk menggambarkan proses pemberian sumbang saran yang merasa dalam usaha  untuk memecahkan tekanan, sedangkan dalam organisasi formal lainnya, menggunakan konseling merupakan bagian prosedur disiplin.

Siapa yang memiliki masalah ?

Bila konseling adalah tentang memberikan bantuan kepada individu untuk mmecahkan masalah dua persfektif yang radikal mungkin dapat dimasukkan kedalam pertanyaan „Siapa yang memiliki masalah ?“

Bila organisasi merasa memikirkan semata-mata untuk memperlihatkan perhatian, lantas dugaan bahwa anak didik adalah yang mempunyai masalah dan karena itu secara unik memang bertanggung jawab untuk memecahkan masalahnya. Namun konseling dalam engertian seperti yang digunakan dalam tulisan ini menyangkut bahwa ini merupakan pelayanan untuk orang yang mempunyai masalah, yang mengakui mempunyai masalah dan memrlukan bantuan dalam memecahkannya.

Ringkasan :

Dalam paragrap ini membahas tentang kemungkinan adanya konflik antara tujuan organisasi dan individu dan mencari jalan untuk menyelesaikannya. Sementara itu tulisan ini adalah tentang keteramplan dalam konseling. Dketahui bahwa keterampilan semacam itu berkembang dalam kontek komunitas pendidikan yang menempatkan secara syah pada anak didiknya. Anak didik pada gilirannya mempunyai masalah yang mempengaruhi pelaksanaan pendidikan mereka. Masalahnya ialah siapa sebenarnya yang memiliki masalah itu.

Keseluruhan pemikiran dalam tulisan ini telah menggambarkan bahwa anak didik tidak akan dapat memecahkan masalah bila mereka tidak memiliki perasaan memiliki dalam komunitas pendidikan. Sebagai organisasi kadang-kadang dapat memberikan pertolongan dalam memecahkan masalah dan dalam beberapa hal bahwa organisasi memang yang menjadi sumber masalah. Hal ini mungkin memegang peran penting dalam yang baik dan buruk. Oleh karena itu, sejalan dengan pemikiran diatas, sejauh mana masalah ini dapat terjadi oleh BK dan lingkungan yang ditawarkan oleh tganisasi. Jadi apa yang diutarakan diatas adalah yang terkait dengan pengembangan organisasi dalam BK

2. KONFLIK PERAN DALAM KONSELING

Kemungkinan adanya konflik peran konselor dalam BK telah disinggung sepintas, oleh karena itu diperlukan kejelasan ketatalaksaan yang jelas dalam tanggung jawab dari seluruh peran. Beberapa hal yang harus diperhatikan adalah yang terkait dengan :

1)      Pimpinan dan pengawas meninjau tanggung jawab yang wajar untuk mengevaluasi, mengontl dan memperbaiki elaksanaan kerja.

2)      Kebutuhan konseling untuk setiap klein haruslah kebutuhn yang sebenarnya bukan sekedar untuk mendapatkan perhatian.

3)      Kebutuhan konseling dapat yang bersifat memecahkan masalah karena reaktif dan atau proaktif.

4)      Dalam hal-hal tertentu anak didik harus dimotivisi untuk membiasakan dalam memanfaatkan fungsi dari BK yang memiliki peran untuk merahasian terhadap masalah

5)      Adanya ketatalaksanaan BK kedalam iklim oragisasi yang sangat kondusif.

6)      Dapat memahami adanya faktor-faktor yang sangat fundamental yang mendorong orang dalam organisasi tidak mau terlibat dalam peran konseling seperti simpati, pragmatik, perasaan dsb.

7)      Adanya kemampuan menghadapi  hal-hal yang terkait dengan ambivaleni pikiran yang berakar dalam kesulitan mendengarkan yang murni.

Bertolak dari pemikiran diatas, maka dalam pemahaman tentang ketatalaksanaan dan kesulitan murni yang dialami orang dengan konseling, di mana ada hubungan peran antara konselor dan klein.

Oleh karena itu, antara mereka yang melakukannya, bahkan diantara peran dalam BK yang paling pragmatik akan melihat bahwa mendengarkan yang lebih baik (tahap I) lebih bijak menantang (tahap II) dan pertolongan yang jauh lebih baik (tahap III) akan lebih tampak dalam hal hasilnya. Dan bila keterampilan orang semacam itu bertambah, barangkali sikap yang tersesembunyi juga mendorong untuk selanjutnya akan membuat perubahan menuju keperbaikan.

Dengan memperhatikan peran-peran dalam BK, akan dapat menunjukkan untuk memeriksa peran konflik dimana konseling dapat menjadi tumbuh secara sistimatis oleh mereka sbagai playanan jasa sebagai masalah organisasi.

3. PELAYANAN KONSELING

Pelayanan BK dalam komunitas pendidikan merupakan kebutuhan yang sangat penting yang sejalan dengan tuntutan perubahan dalam membentuk sikap dan perilaku yang terpola dalam usaha mewujudkan usaha pengembangan jati diri anak didik.

Yang menjadi masalah kita adalah secara formal dibentuk unit kegiatan pelayanan BK tapi dalam praktek kurang mendapatkan partisipasi dari setiap peran dalam organisasi formal, sehingga pelayanan konseling tidak mampu mengembangkan kebiasaan yang produktif untuk kemajuan organisasi yang menaruh minat untuk meningkatkan perubahan yang sejalan dengan fungsi BK yang diharapkan. Hal-hal tersbut terjadi karena ketidak mampuan menanggap yang terpikirkan dalam :

1)      Latar belakang pendirian BK

2)      Faktor-faktor baru yang dapat mempengaruhi dalam pengembangannya

3)      Pemahaman atas filsafat manajemen

4)      Dampak dari rentang dan gaya dalam pelaksanaannya.

Dengan pemahaman hal-hal yang disebutkan diatas, diharapkan dapat mendorong kedalam pusat pemikiran yang terkait dengan usaha-usaha pengembangan pelayanan fungsi BK di masa depan.

4. MERAYAKAN MELALUI KOMPETENSI PERUBAHAN

Sebagai langkah untuk pembentukan dan pelayanan konseling seperti yang diharapkan dalam fungsi BK yang dapat mendorong partisipasi semua peran dalam organisasi komunitas pendidikan melalui apa yang kita sebut dengan usaha-usaha melaksanakan komptisi untuk meningkatkan perubahan dalam mengembangkan partisipasi peran-peran dalam BK sehingga memberikan daya tarik dalam mensosialisasikan kepentingan hubungan khusus antara klein dengan para konselor.

BAB V  P E N U T U P

Pada bab ini, dimaksudkan bahwa semua pikiran yang dituangkan dalam bab-bab sebelumnya merupakan suatu pemikiran yang dikembangkan pula kedalam unit organisasi perusahaan, dimana peran konseling sangat penting untuk diorganisir dalam suatu unit pengembangan sumber daya manusia sebagai langkah untuk meningkatkan produktivitas.

Selanjutnya yang perlu dgerakkan dalam organisasi komunitas pendidikan sebaiknya lebih menekakan dan secara fokus yang terkait kegiatan proaktif dalam kerangka pemikiran untuk menghindar masalah daripada reaktif dalam memecahkan masalah.

C. TAHAP KETIGA

1. MENELITI SASARAN YANG HENDAK DICAPAI

Tahap ketiga proses konseling berkaitan dengan ua hal : dipihak Klein TINDAKAN dan dipihak Konselor membantu dan mencari smber tindakan tersebut. Ciri yang khusus dari tahap ini, dibandingkan dengan dua lainnya yang terdahulu, sudah jelas, artinya bagian tiga dan terakhir dari Keterampilan Konseling memberikan gambaran bagaimana suatu proses konseling harus disempurnakan dan bagimana dia terwujud ke dalam bentuk pertolongan.

2. MELENGKAPI PROSES

Pada bagian ini akan memperlihatkan adanya hubungan antara tahap ketiga konseling dengan dua sebelumnya dan juga memperlihatkan perbedaan gayanya.

Bagi mereka yang punya kegemaran untuk memerankan konselor pada prses taha akhir ini akan lebih mengenal bidang ini. Bila samapai saat ini mereka masih tetap sadar bahwa mereka akan menyadari , akhirnya mereka bisa melakukan sesuatu. Katakanlah sebagai hiburan, kesempatan yang baik bahwa sumbangan mereka akan lebih efektif, lebih ekonomis dalam hal usaha dan lebih sedikit adanya kecenderungan akan adanya kemunduran.

Bila kita perhatikan hal-hal tersebut yang seorang konselor dapat lakukan titik proses ini, segera akan kita dapatkan hampir selalu ada sejumlah kejadian yang klein ingin kita melakukanya karena mereka tiak mungkin melakukannya. Sikonselor masih harus membuat keputusan apa yang dapat dia lakukan dan apa yang tidak.

Sejalan dengan pikiran diatas, kita membayangkan dari pekerjaan yang dilakukan dalam tahap III seperi yang terkait dengan pelayanan sederhana, urutan pelatihan yang dibutuhkan, dan penyerahan dari suatu pekerjaan.

Jadi dengan membayangkan ekerjaan yang kita sebutkan itu, berarti kita memiliki kemampuan bahwa dalam Tahap III, merupakan bagian integral dari proses konseling. Pada tahap pemikiran terebut adakalanya dari satu tahap ke tahap beirkutnya terjadi kontradiksi, yang selanjutnya perlu diseimbangkan melalui kontribusi klein dan konselor seperti yang kita ungkakan dibawah ini :

1)      Konselor mungkin tidak membtuhkan tahap satu atau melalui tahap dua.

2)      Klein adakalanya mengerjakan sendiri tanpa membutuhkan bantuan konselor, sehingga sehingga konselor seharusnya tidak mengambl bagian dan keterlibatan.

3)      Kadang-kadang klein tidak membutuhkan bantuan konselor dalam tahap III, bahkan kebutuhan yang bersifat khusus sekalipun, sehingga konseor harus berperan sebaik mungkin dalam jabatannya dan tidak mengajukan jalan keluar yang lainya, inidisebut membantu lain dari pada konseling.

4)      Tahap III, karena tekanan pada tindakan, amat berbeda dengan dua tahap sebelumnya, tetap keseluruhan poses terbatas dalam kontribusi onselor terhadap apa yang tak dapat dikerjakan olehnya sendiri.

5)      Keseimbangan diantara ketiga tahap dan kontribusi diantara konselor dan klein membuat menjadi sulit, bila satu atau lain pekerjaan lebih baik dari satu ketahap lainnya. Seorang konselor perlu berhati-hati terhadap pusat perhatian pribadi dan pilihan-pilihan dalam perbedaan tahap.

3. KETERAMPILAN TAHAP  III

Terkait dalam pemikran konseling seperti yang terungkap dalam tulisan ini, memberikan semangat yang disebut sebagai “filosofi pusat klein”, yang kadang kala diartikan bukan sebagai petunjuk, pada hal tindakan alternative sebagai petunjuk. Menurut tindakan tersebut bahwasanya konselor tidak memecahkan masalah klein, tetapi ia diperbolehkan bercerita  dengan caranya sendiri, dan dia mendengarkan hal yang tidak berguna, secara perlahan dia didorong agar memikirkan kembali posisinya.

Apa yang dibutuhkan klein ?

Dalam suatu situasi apapun, dimana klein tidak selalu dikesampingkan, oleh karena itu dalam situasi demikian, maka kontribusi konselor pada tahap III, merupakan salah satu sumber dan pelayanan klein untuk mencapai sasaran tertentu.

Bertolak dari pemikiran diatas, maka sumber-sumber yang kurang bagi klein dalam proses ini adalah hal-hal yang terkait dengan apa yang disebut “enerji / kepastian ; pengetahuan / petunjuk. Sehubungan dengan itu, maka konselor disini harus lebih aktif dari pada tahap-tahap sebelumnya, lebih siap lagi mengukur inisiatifnya, jelas lebih mempengaruhi, merangsang dan membantu, secara terbuka mendorong tanggung awab. Dalam hal ini penyluh ingin menggunakan kekuasaannya yang dicapai melalui pekerjaan sensitive pada tahap-tahap sebelumnya. Makud disini kekuasaan bukan kekuatan. Kekatan sesekali timul dari suatu gambaran, sedangkan konseling keluar dari dalam.

Untuk menambah sumber-sumber enerji klein, kepastian dan tanggung jawab, dari petunjuk dan pengetahuan seorang konselor harus memiliki keterampilan yang luas, dalam hal ini yang paling sering harus dimiliki adalah yang terkait dengan 1) latihan, 2) memberikan umpan balik, 3) nasehat, 4) bantuan keahlian, 5) pengarahan, 6) menyumbangkan keahlian.

Dengan pemahaman dari seperangkat keterampilan yang kita sebutkan diatas, diharapkan peran konselor dalam tahap III, proses konseling tentang penambahan sumber-sumber klein untuk mencapai sasaran tertentu diharapkan menjadi produktif.

4. CONTOH TAHAP III

Seperti yang telah diutarakan pada bagian terdahulu bahwa menggambarkan berbagai cara dimana seorang konselor mungkin meneruskan menolong seorang klein dalam tahap III, tapi dalam hal ini agak sulit untuk menggambarkan dalam contoh dalam arti seperti pada tahap I dan tahap II, namun demikian yang sangat popular saat ini, banyak orang mengungkapkan sebagai contoh dalam tahap III, apa yang disebut dengan “ Konseling Karier yang berlebihan” atau “Konseling Karier yang salah”. Jadi contoh konseling karier sebagai hal yang menjelaskan kebutuhan akan keahlian dalam suatu situasi dan dalam beberapa ranah konseling.

Dengan demikian dalam paragraph ini menekankan tema sentral yakni factor yang lain dalam konseling yang lain ialah posisi pendengar non-ahli pada tahap I dan II dan merupakan penekanan yang paling aman dalam segala jenis keahlian.

Suatu tema paralel ialah bila masalah tiba menjadi masalah dari hari ke hari  yang mengganggu produktivitas dan energi orang, yang sebagian besar tidak memerlukan seorang ahli. Untuk sebagian besar masalah semacam itu tidak ada database yang khusus yang dibutuhkan seorang konselor.

Sejalan dengan pemkiran diatas, maka sebagian besar konseling dari hari ke hari oleh pimpinan, teman sejawat, administrasi, bahkan suami / istri dapat membawa seseorang kedalam tiga tahap konseling hanya dengan memahami masalah, membentuknya dimana ada kemungkinan menarik kesimpulan, kemudian memimbing orang itu membuat perubahan melalui pilihan yang perlu segera dilaksanakan.

Dan tentu saja ada keperluan yang tetap akan perlunya dukungan pemberian semangat bila seseorang mngadakan perubahan. Nilai dukungan tidak dapat dianggap remeh. Memag ada kalanya orang dapat dan memang saling membantu.

1. TAHAP KEDUA

1. APA YANG DILAKUKAN DALAM TAHAP KEDUA

Dapatkah anda membayangkan pada bagian ini diperlukan adanya kemampuan untuk mendifinisikan sifat-sifat inti dari tahap kedua, sifat intuisinya dan gaya yang lebih menantang.

Tugas utama dalam tahap kedua adalah mengubah pandangan bagi klein. Ia harus mendifinisikan masalah dengan cara yang segar. Cara yang diungkapkannya masalah sampai saat ini tidak menghasilkan kesimpulan yang memuaskan. Perlu diungkapkan lagi dalam cara lain.

Sebagai ilustrasi dimana pimpinan sekolah dan staf pengajar menghadapi suatu situasi seperti yang kita gambarkan dibawah ini :

„Staf pengajar disibukkan dengan kegiatan yang terkait dengan kegiatan berkaitan dengan kesiapan untuk meningkatkan jenjang karir dalam rangka persiapan untuk meningkatkan taraf kehidupan di masa depan, dengan kesibukan mereka hanya meluangkan waktu untuk mengajar saja sedangkan kegiatan dalam partisipasi dalam bimbingan konseling tidak ada waktu sama sekali.

Sebaliknya pimpinan sekolah disibukkan dengan kegiatan organisasi yayasan amal di luar lingkungan sekolah, yang berarti kemampuan untuk mengkoordinasikan kegiatan bimbingan konseling tidak ada waktu sama sekali. Walaupun diantara staf pengajar ada yang tidak terlibat langsung dalam peningkatan karir, tapi melihat teman sejawat tidak ada waktu, maka lingkungan menjadi tidak kondusif dalam lingkungan organisasi intern komunitas pendidikan.

Diantara staf pengajar mengambil inisiatip untuk melakukan sumbang saran dalam merumuskan masalah sebenarnya apa yang terjadi. Dari hasil sumbang saran, maka bertolak dari identifikasi situasi bahwa 1) bimbingan konseling tidak berjalan sesuai dengan keputusan yang dibuat ; 2) semua pihak lebih mementingkan kepentingan pribadi ; 3) semua pihak tidak merasakan manfaat langsung atas kegiatan bimbingan konseling ; 4) tidak ada atasan dari komunitas pendidikan untuk mengawasi secara jelas pentingnya peran bimbingan konseling.

Bertolak dari identifikasi situasi tersebut, maka sampailah mereka pada rumusan masalah sebagai berikut „diperlukan kesadaran bersama, apakah peran bimbingan  konseling dipertahankan atau dibubarkan dalam struktur organisasi formal“  Dengan rumusan itu terbukalah pilihan-pilihan dalam usaha pemecahan masalah „

Bertolak dari pemikiran diatas, maka pada Tahap II mengubah gambaran / pandangan dalam cara yang menonjol. Beberapa unsur baru membrikan jalan untuk diteruskan. Jika tahap I memperjelas menjernihkan perasaan ; maka tahap kedua menjernihkan pikiran. Pada akhir tahap kedua ini, tujuannya dapat ditentukan dan membiarkan tahap akhir untuk jalan keluar.

Tidak seperti tahap I, di tahap kedua sumbangan konselor merupakan kritik. Hal ini bisa berupa penambahan, pengenyampingan pengubahan, bahkan dapat pula berselisih paham mengenai versi cerita klein. Juga terdapat unsur tantangan pada semua teknik tahap II, dan itulah sebabnya mengapa teknik ini sangat baik ditopang dengan kesadaran intuitif dan sensitif dari apa yang dipikirkan dan dirasakan klein kemampuan inilah yang saya sebut mendengar aktif level dua.

Sementara kita bergerak untuk mengadakan pertimbangan yang lebih rinci, perlu diingat bahwa „teknik“ tidak berarti kita harus „teknis“. Konseling adalah kegiatan yang sangat pribadi, didasarkan pada kwalitas  yang sangat pribadi, didasarkan pada kwalitas pribadi seperti kemurnian dan sikap mengormati. Teknik memang berguna karena dapat ditelaah tentang apa yang telah dilakukan oleh konselor yang baik.

Teknik juga membantu pelajar untuk membandingkan denan teknik yang digunakan oleh konselor yang tidak baik. Seperti logika yang tidak dibantah, nasehat yang tidak boleh disalahkan.

Sangatlah mudah untuk melihat kesalahan orang lain, bahwa mereka tidak baik pikirannya, bahwa mereka sedang kacau secara emosional. Godaan yang muncul adalah untuk segera terjun dan meluruskannya. Tapi penekanan dalam konseling adalah selalu membiarkan klein memperoleh pemecahan masalahnya sendiri dan menantang mereka dengan simpatik dan teliti.

1. KEKUATAN DALAM BERDIALOG UNTUK MENDENGARKAN TAHAP KEDUA

Seandainya mendengar aktif merupakan keahlian utama dalam tahap I atau mendengar aktif tahap kedua adalah kelanjutan logis dari tahap I, dan merupakan inti dari tahap II, termasuk didalamnya kemampuan untuk memahami dan mengkomunikasikan  pemahaman itu. Tapi dalam beberapa hal terdapat perbedaan  yang radikal. Bila pada empati tahap pertama masih tetap ada pada klein dan merupakan proses memancing cerita klein, maka pada tahap II sudah mulai dengan cara yang mengigit, menantang dan bahkan dapat mengguncang. Jika tanggapan pemahaman yang tidak menentu pada tahap sebelumnya hingga diperlukan sebagai rangsangan, maka pada tahap II pemahamannya merupakan penyelidikan. Pada tahap I klein perlu merasa aman dan mempercayai bayangan diri orang yang dapat memahami dirinya.

Tapi sekarang pada tahap II, klein diberikan kejelasan dan dihadapkan langung tentang apa yang dihadapinya, untuk itu konselor mengembangkan kemampuan mendengar ke tahap yang lebih mendalam dan memisahkan cara-cara mereka menghubungkannya dengan pemahaman sensitif melalui apa yang disebut denan :

Lukisan Gambar :

Salah satu caranya adalah dengan mengunakan kiasan-kiasan atau perumpamaan. Konselor yang terbaik biasanya banyak ilhamnya. Mereka bahkan tidak mengetahui kapan ilhamnya muncul. Tapi sebenarnya ilham itu bermula dari gambaran tercipta dalam benak mereka.

Jadi pekerjaan utama pada ertngahan tahap konseling ialah seperti yang telah diterangkan sebelumnya, „mengubah gambaran“ dan kemampuan untuk melukiskan gambaran tersebut kepada klein adalah keahlian yang palng berharga yang harus ditunjukkan konselor pada saat ini.

Selain pemahaman sinsitif yang disebut diatas, dapat juga dalam bentuk yang disebut dengan : Membuat yang implisit menjadi eksplsit ; atau Pengambilan resiko untuk meluruskannya ; atau menggabungkan kenyataan-kenyataan ; atau Memilih tema ; Akhirnya engambil kesimpulan.

Sejalan dengan pemikiran diatas, maka semua keahlian pada tahap II berkisar diantara dua keahlian dasar yang disebut mndengar aktif taha kedua dan suatu tantangan untuk membuat komentar tahap satu adalah tentang ketepatan, pemahaman, dan menerima. Tahap II sudah mulai ditelusuri. Sebagaimana penuluran lainnya, semakin sensitif dan semakin ekonomis semakin baik untuk digunakan. Saya telah meneliti teknik-teknik ini sebelum melakukannya.

3. KEBUTUHAN KEAHLIAN LAINNYA DALAM TAHAP KEDUA

Mendengar aktif Tahap II adalah unsure pusat dari konseling tahap II. Jawaban atau tanggapan konselor, selain bersifat empati, pada tahap ini mengadakan enerobosan. Hal-hal yang biasa dilakukan oleh konselor yang baik dalam tahap ini, seperti mengajukan tantangan, atau merangsang atau mengjutkan klein untuk memikirkan kembali, dengan mengungkap hal yang terkait melalui apa yang disebut denan :

Membuat ringkasan :

Cara dibentuknya ringkasan menandakan jasa nyata pertama dari konselor, karena dapat dibentuk dalam suatu cara yang mencari titik terang terhadap aspek tertentu dari orang lain dan mmulai proses khas tahap II yang menyatakan, “saya memahami cara anda melihat permasalahan, tapi mungkin masih ada hal lainnya”. Dengan demikian klein ditantang, tidak hanya cukup memahami. Jangan tercebak dalam usaha untuk memberikan nasehat.

Memberikan informasi :

Memberikan informasi adalah salah satu keahlian dalam tahap konseling menengah. Seorang pimpinan berpengalaman yang saya kenal berkata bagaimana ia merasa heran bahwa sering yang menjadi sumber masalah bagi kleinnya adalah kurang informasi. Tapi kadang-kadang tidaklah jelas bahwa kekurangan informasi itu merupakan akar dari suatu masalah. Indikasi yang baik yang menunjukkan kasus semacam itu adalah bila masalahnya tidak masuk akal. Bila konselor tidak melihat bagaimana sesuatu itu menjadi masalah. Biasanya terjadi bila klein tdak menyadari mengenai,fakta yang diambil konselor begitu saja dan membayangkannya bahwa setiap orang pasti tahu. Seorang konselor sebaiknya tidak pernah merasa takut untuk tampil sebagai orang yang tidak tahu, dan mengajukan pertanyaan :”Maaf, saya tidak mengerti. Bagaimana hal ini menjadi masalah bagi anda ?

Melakukan konfrontasi :

Memberikan tantangan atau konfrontasi merupakan makanan empuk bagi calon konselor, tapi pada kenyataannya hal ini merupakan satu-satunya teknik dan yang paling efektif bila menunjukkan kekurangan dari apa yang disampaikan orang, bila hal ini didukumentasikan dngan fakta dan tingkah laku teknik harus dilakukan da ini diprhalus dengan belas kasihan. Perlu ditegaskan bahwa konfrontasi adalah yang terbaik dari apa yang disebut “suatu posisi perawatan”. Memang akan terasa sulit tanpa menimbulkan rasa sakit.

Seorang klein pernah berkata tentang pengalamannya dengan seorang konselor: “saya menceritakan kepadanya bagaimana semua orang brpendapat bahwa saya ini seorang yang aneh da tahukah anda apa apa yang dikatakannya?” Ia berkata “ kau memang aneh !” Tentu saja komentarnya disampaikan sedemikian rupa agar tidak terasa sebagai celaan. Dalam cara yang cuku ganjil hal itu dapat merupakan suatu yang menyenangkan. Mungkin orang itu”aneh” tapi tidak berarti ia tidak akan diterima oleh konselor. Pernyataan dan konfrontasi semacam itu dapat diungkapkan dengan tertawa.

Membicarakan pengalaman seseorang :

Mungkin ini adalah yang paling penting dan mudah bagi pemula, tapi memang berguna. „Anda tahu, sebenarnya tidak akan ada insentive dalam organisasi pendidikan untuk waktu yang tidak jelas dan saya sering merasa sedikit kecewa bahwa saya terlambat untuk memenuhi persyaratan.“

Ungkapan ini hanyalah dapat berlaku kalau keterbukaan benar-benar pribadi, bila cocok dengan tingkat keterbukaan yang disampaikan sendiri. Akibatnya akan membuat klein terkejut dalam pemikiran „saya ini bukanlah satu-satunya yang mengalami. Oran lainpun pernah menderita dalam hal yang sama“. Tapi tidak berlaku bila keterbukaan itu hanyalah pura-pura yang berakibat mengurangi kepercayaan orang: „ Anak muda pada saat saya seusia kamu, kita tidak tahu sama sekali makna dari bagian insentif“

Bagaimana pula kata-kata pimpinan berpengalaman „Menurut pendapat saya, membicarakan diri sendiri merupakan kesalahan umum dai orang-orang yang belum terlatih atau yang tidak perna berpikr. Kamu perlu memberikan lebih banyak tekanan terhadap bahaya dalam melakkan hal ini.“

Bisikan hati :

Untuk segala peistiwa pada saat konselor membicarakan tentang hubungan yang berkembang antara konselor dan klein.

„Nampaknya kita kembali kearah semula. Saya rasa kita selalu berputar-putar. Setiap saat saya mengungkapkan masalah ke cara anda menghubungkan dengan bagian lain, anda selalu menguap seakan-akan saya telah keluar jalur. Saya pikir anda harus menolak untuk membicarakannya bahwa anda selalu mengatakan kepada saya untuk mengenyampngkannya, tapi anda sendiri tidak mau mengatakan, Benar ?”

Penelurusan / pengorekan lebih dalam :

Kamu terus menerus mengatakan bahwa kamu tidak berguna. Coba berikan contoh-contohnya“ Apa yang anda maksudkan dengan terus keatas, apa artinya ?“

Seorang konselor perlu mendorong klein untuk lebih spesifik. Kadang-kadang klein sengaja menghindar dengan menyatakan hal yang umum atau samar-samar, dan mereka harus didorong untuk menjelaskan maksudnya. Atau konselor tidak akan dapat mengetahui dasar masalah yang akan mengakibatkan tidak pernah mampu mengubahnya.

Memberikan semangat :

„Kamu telah mengatakan mengenai perolehan pengalaman yang dibutuhkan dalam waktu tiga tahun. Tapi cara anda mempersoalkan hal itu dan enerji yang telah anda gunakan untuk pengalaman tersebut, anda merasa mampu untuk menyelesaikannya dalam dua tahun saja“

Inilah cara mengubah gambaran dengan memberikan semangat, bukan hanya dorongan demi untuk pengalamannya. Hanya untuk mengatakan : „Ayolah, kamu selalu meninjaunya dari sudut yang gelap“, dapat memberikan dorongan, tapi adakalanya seperti menyuruh orang tidak merasa demikian.

Kedua kategori ini (penelurusan dan pemberian semangat atau bantuan) adalah dua keahlian yang tidak termasuk ke tahap I. Tapi diletakkan disini di tahap II. Pemberian semangat dan bantuan juga dapat terlihat tahap III.

RINGKASAN

Dalam paragrap ini telah dibicarakan beberapa teknik spesifik untuk menggerakka Klein dari permasalahan, yang kalau ditinjau dari akhir Tahap I dan bila telah mengerti, masih nampak belum terpecahkan. Semua teknik mengandung unsur tantangan dan semuana ditunjang dengan rasa pemahaman dan komunikasi dar mendengar tahap ke II.

Terdapat beberapa variasi dalam pendekatan ini tapi yang paling utama dari keseluruhan teknik tahap II ialah adanya keinginan untuk mengajak Klein agar berpikir beda mengenai masalahnya dan untuk melihat dalam pola kerja yang baru untuk mencocokkan  segala masalah sedemikian rupa sehingga akhirnya terlihat tujuan atau tindak lanjut yang harus diambil.

Tindakan akan diambil pada tahap III, melibatkan cra memberikan nasehat yang sementara waktu saya keluarkan dari Tahap II. Saya telah memberikan berbagai alasan mengapa Konselor jangan cepat ingin memberi nasehat. Yang selanjutnya akan dibahas secara terpisah.

4. PERINGATAN-PERINGATAN

Karena enting, dua aspek dari proses konseling secara singkat akan diambil intisarinya dalam paragrap ini untuk memperkuat, hal-hal yang terkait dengan peringatan yang disebut dengan :

Jangan terlalu teknis :

Selalu muncul bahaya uatuk kegagalan seperti dari daftar teknik yaitu nampak sesuatu yang sederhana akan terlihat sebagai sesuatu yang terlalu teknis. Ketika seorang kritik seni memerik lukisan si A, maka yang dilihat hanyalah masalah seninya, tanpa meninjau masalah kesenangan. Dan tidak diragukan lagi bahwa konseling itu adalah seni serta kepuasan.

Karena itu selalu ingat bahwa apa yang membuat bantuan konseing menjadi efektif adalah diri konselor itu sendiri bukan metodenya. Jika seseorang yang membantu tlah tahu  menaruh rasa hormat pada pendapat orang lain, dapat menyampaikan dengan sederhana dan jujur tanpa menonjolkan sikap serta memiliki kemampuan untuk merendah, maka sudah cukuplah. Untuk menonjolkan diri sendiri dapat membawa kearah kebodohan „teknis“. Tapi akan lebih pentng dalam konseling untuk menonolkan diri dari pada tidak tercela.  Yang perlu diperhitungkan adalah kepekaan dan kerendahan hati untuk mengetahui kesalahan dan menguranginya. Hal ini akan dianggap lebih jauh dari epura-puraan yang diinduksikan karena terlalu merenungkan kesalahan serta teknik.

Seandainya masih ada kwalitas yang diperlukan untuk tahap II, kwalitas yang diperlukan adalah konselor untuk emberikan tantangan kepada klein pada saat yang tepat, jika pada tahap I intinya adalah mendengar, maka pada tahap II intinya adalah mengadakan konfrontasi.

Konfrontasi :

Didalam proses konseling, konfrontasi itu adalah prosedur ringan tidak seperti dalam pemakaian yang umum. Hal ini dapat berarti dari saling pandang, walaupun bukan hal pokok. Yang penting adalah membuat klein dapat bercerita. Bukan hanya meluruskan pikiran mereka, tapi mungkin juga mereka tidak jujur dengan diri mereka; mungkin mereka akan menolak untuk melihat sesuatu, memutuskan sesuatu, mengubahnya dan melakukan sesuatu.Dengan demikian masalahnya takkan pernah ditanggulangi samapai mereka sendiri mau menanggulanginya secara pribadi.

Mereka perlu diberi tantangan  untuk mau membuka sesuatu dan mengakui kesalahannya, mengeluarkan masalahnya; letupan mental; kebodohan yang disengaja, sikap keras. Pada tahap pertama, konselor membiarkan berlak tanpa komentar. Dalam tahap II, ia harus mngambil resiko untuk mengajukan tantangan. Jika kemauan untuk melakukan kesalahan merupakan bagian dari rekaan konselor maka resiko itu harus diambil dari kemauan tersebut.

Aturan-aturan konfrontasi :

1) Sipenolong perlu mempunyai hak untuk mengkonfrontasikan dengan orang lain. Ia perlu mengajukan pemikiran dan usahanya dalam suasana cukup aman agar konfrontasi dapat diterima atau disetujui.

2) Konfrontasi harus dilakukan secara hati-hati.

3) Konfrontasi harus dilakukan dengan secara tentatif.

4) Sipenolong harus jelas mennjukkan bahwa konfrontasi tidak akan mengakibatkan perasaan putus asa, tapi harus membuat perasaan lega.

5) Sebaliknya sipenolong harus mau menerima tantangan. Hubungan dalam konseling tidak boleh searah.

6) Biarkan klein mengajukan tantantan atau mengkonfrontasikan dirinya kalau memungkinkan.

A. TAHAP PERTAMA

1. PENGETAHUAN DALAM PSIKOLOGI PENDIDIKAN

Pada bagian ini tidak dimaksudkan untuk menguraikan secara mendalam hal-hal yang berkaitan dengan Psikologi Pendidikan sebagai studi yang sistematis tentang proses-proses dan faktor-faktor yang terdapat dalam pendidikan manusia. Dalam hal ini kepada yang ingin mempelajari bahwa psikologi pendidikan bukan psikologi yang dipraktekkan melainkan seperangkat ilmu pengetahuan yang telah mempunyai:

1) susunan prinsip-prinsipnya sendiri ,
2) bahan keterangannya sendiri bersifat objektif,
3) teknik-teknik untuk melakukan penelitiannya sendiri. Jadi dalam hal ini dapat dipelajari melalui hasil karya tulisan yang berkompeten.

Yang hendak kami tekankan disini adalah kinginan untuk mendalami yang terkait dengan penguasaan keterampilan dari pengetahuan yang tumbuh dan berkembang melalui pengalaman anda dan atau orang lain yang terkait dengan :

1) belajar dngan pendekatan eksperimental terhadap masalah-masalah pendidikan,
2) memahami hakekat perbuatan belajar dan cara-cara membimbingnya,
3) memahami seluruh pribadi anak,
4) memperoleh pengertian yang praktis dan berinti kepribadian srta hygiene rokhani,
5) menguasai teknik-teknik evaluasi dan pengukuran.

Dengan pemikiran diatas, maka melalui pengetahuan dalam psikologi pendidikan akan mengungkapkan hal-hal yang berkaitan dengan :

1) perbuatan belajar,
2) intelegensi,
3) hygiene rohani,
4) soal motivasi,
5) soal kepribadian, 6) soal pertumbhan dan perkembangan.

Jadi peran konselor harus mampu memikul tanggung jawab terhadap tugas berusaha memperkembangkan sikap penguasaan ilmu pengetahuan dan profesionalisme terhadap proses-proses dan masalah-masalah pendidikan.

2. PENGETAHUAN DALAM PSIKOLOGI KEPRIBADIAN

Seperti halnya pada paragrap 1 diatas, maka untuk menjadi konselor yang baik dalam bimbingan konseling, juga harus memahami pengetahuan yang terkait dengan psikologi kepribadian yang mengungkapkan sebagai psikologi khusus yang membahas tentang kehidupan psikhe seseorang sebagai pribadi. Untuk meningkatkan pemahaman mengenai hal tersebut dapat dipahami dengan membaca dari para penulis yang banyak kita dapatkan dalam usaha untuk meningkatkan pengetahuan dalam psikologi kepribadian.

Dengan memahami pengetahuan tersebut berarti akan dapat memberikan daya dorong bagi setiap konselor untuk menjalan perannya menjadi produktif, karena melalui pengetahuan tersebut dapat memberikan manfaat yang mencakup :

1) Dengan pengetahuan itu diharapkan mampu Agar guru dapat mengenal sifat anak-anaknya masing-masing sehingga ia mampu memberikan pelayanannya sehingga dapat mudah diterima oleh sianak.

2) Dengan kreativitas sang Guru mendapat kesempatan yang sangat luas untuk berperan dalam pembinaan lebih jauh dan mendalam kedalam hal-hal yang terkait dengan hobi, bakat, dan keinginan anak didiknya demi menemukan jati diri si anak.

3) Dengan memahami sifat-sifat anak didik, maka diharapkan sang guru mampu mempengaruhi sikap dan perilaku anak yang tidak terpuji dan juga yang bersifat frustrasi, dalam usaha mewujudkan keberhasilan proses belajar mengajar.

4) Dengan memahami keadaan anak didik, akan sangat membantu dalam memberikan bimbingan menemukan jati diri sebagai anak yang bertanggung awab dalam rangka meningkatkan tingkat kedewasaannya yang terkait dengan rohaniah, sosial, emsional dan intelektual.

5) Dengan memahami pengetahuan dalam psikologi pendidikan, maka peran guru akan berusaha sejauh mungkin untuk menghindari terjadinya konflik antara pendidik dengan anak didik yang dapat membawa hilangnya kewibawaan peran guru.

Disadari bahwa beragam manfaat yang dapat kita petik dari keinginan untuk memahami pengetahuan ini, tapi juga begitu banyak hambatan bagi setiap orang untuk dapat mendalami pengetahuan ini, bagaimanapun juga dengan kebiasaan yang produktif setiap orang akan mampu meningkatkan kemampuannya dari belajar atas pengalaman orang lain untuk mendorong dari keingan tidak tahu menjadi tahu, asalkan kita berusaha terus mengungkit kekuatan berpikir ini. Yang perlu diingat kemajuan si anak didik harus didorong menjadi satu kekuatan pendidikan keluarga sebagai peletak dasar pembentukan kepribadian si anak.

3. PENGETAHUAN DALAM MEMAHAMI EMOSI, MOTIVASI, MENTAL

Bagi pemain peran dalam komunitas pendidikan, pengetahuan dalam memahami emosi, motivasi dan mental, merupakan seperangkat pengetahuan yang sangat dibutuhkan, oleh karena itu tingkatkan penguasaan bagaimana mengenal, menerima dan mengarahkannya.
Dalam usaha ingin tahu, kuncinya terletak pada usaha-usaha meningkatkan kebiasaan yang produktif. Dengan tumbuh dan berkembangnya kebiasaan tersebut akan dapat memberikan daya dorong untuk memanfaatkan kekuatan berpikir.

Secara sepintas diungkapkan pemahaman tersebut sebagai berikut :

Pemahaman Emosi :

Secara fisiologis, emosi merupakan suatu proses jasmani yang berkaitan dengan perubahan yang tajam dalam meluapnya perasaan seseorang. Perubahan-perubahan ini terlihat dengan jelas dalam perubahan denyut jantung,ritme pernafasan, banyaknya keringat dan sebagainya, yang sangat menyenangkan atau reaksi yang paling tidak menyenangkan, yang kita gambarkan dengan kata-kata seperti gembira atau marah.

Dengan kata lain secara singkat bahwa EMOSI didifinisikan sebagai menerapkan „gerakan“ baik secara metafora maupun harfiah untuk mengeluarkan perasaan. Jadi emosi merupakan daya dorong pikiran orang berpikir untuk mengetahui masa lalu, masa kini dan masa depan.

Banyak hasil penelitian yang mengungkapkan tentang emosi dari para penulis yang dapat kita baca, dalam hal ini EQ MAP yan oleh penulisnya Robert K.Cooper dan Ayman Sawaf telah merumuskan Kecerdasan emosional dalam Kepemimpinan dan organisasi mengemukan bahwa kecerdasan emsional adalah kemampuan merasakan, memahami dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi,

Selanjutnya mereka mermuskan sebuah Model Empat Batu Penjuru yang akan memindahkan kecerdasan emosional dari dunia analisis psikologis dan teori-teori filosofis ke dalam dunia yang nyata dan praktis.

Batu penjuru pertama disebut dengan KESADARAN EMOSI yang bertujuan membangun tempat kedudukan bagi kepiawaian dan rasa percaya diri pribadi melalui kejujuran, emosi, energi emosi, umpan balik emosi intuisi, rasa tanggung jawab dan koneksi.

Batu penjuru kedua disebut KEBUGARAN EMOSI bertujuan mempertegas kesejatian sifat dapat dipercaya dan keuletan anda, memperluas lingkaran kepercayaan anda dan kemampuan anda ntuk mendengarkan, mengelola konflik dan mengatasi kekecewaan dengan cara paling kosstruktif.

Batu penjuru ketiga disebut dengan KEDALAMAN EMOSI, anda akan mengeksplorasi cara-cara menyelaraskan hidup dan kerja anda dengan potensi serta bakat unik anda dan mendukungnya dengan ketulusan, kesetiaan pada janji dan rasa tanggung jawab yang pada gilirannya memperbesar pengaruh anda tanpa mengobral kewenangan.

Batu penjuru keempat disebut ALKIMIA EMOSI, tepat anda memperdalam naluri dan kemampuan kreatif untuk mengalir bersama masalah-masalah dan tekanan-tekanan dan bersaing demi masa depan dengan membangun keterampilan untuk lebih peka akan adanya kemungkinan-kemungkinan solusi yang masih tersembunyi dan peluang yang masih terbka.

Dengan memahami seperangkat pengetahuan yang diperoleh dari pengalaman-pengalaman tentang emosi yang diperoleh dari hasil penelitian yang pada saat ini terus dikembangkan oleh para peneliti dan kita dapat memanfaatkannya.

Jadi memberikan ruang gerak untuk belajar dalam usaha untuk meningkatkan kapasitas penalaran kita dan skaligus memanfaatkan dengan lebih baik emosi kita, kebijakan intuisi kita dan kekuatan yang ada dalam menggali potensi otak yang ada diri kita dalam komunikasi.

Pemahaman Motivasi :

Pengetahuan mengenai motivasi dapat kita dalami dari karya para penulis yang mengungkapkan yang terkait dengan teori motivasi, tapi yang perlu kita ingat bahwa dalam memanfaatkan motivasi sebagai keterampilan bukan sebagai bentuk manipulasi yang halus melainkan motivasi hanyalah suatu cara untuk membuat orang melakukan keinginan anda, tanpa mereka sadari.

Sejalan dengan pikiran diatas, maka untuk memperoleh pengaruh yang kuat dan bertahan lama diperlukan pemahaman oleh para pelaku motivasi menginginkan agar merka yang sedang dimotivasi mendapatkan kepuasan nyata dari apa yang mereka perbuat. Oleh karena itu anda akan membayangkan bahwa tak ada yang tak mungkin ; selalu ada jalan untuk mencapai apapun, dan bila kita memliki cukup kemauan maka kita akan memiliki cukup sarana. Sering kali hanya merupakan alasan kalau kita mengatakan sesuatu adalah tak mungkin.

Jadi dalam usaha untuk mendorong pemanfaatan dari pemahaman motivasi, maka camkan dalam pikiranmu, bila kauingin melakukan sesuatu, maka keberhasilanmu tidak tergantung pada kecermalangan gagasan dan tidak akan terjadibegitu saja dengan tiba-tiba, tetapi akan tergantung pada usaha serta konsentrasi yang terus menerus saat kau melakukan dan ingin mencapai sesuatu.

Oleh karena itu, jika kit membatasi diri untuk melihat kehidupan sehari-hari, motivasi merupakan alat yang sangat kuat yang jauh melebihi bayangan tradisional bahwa motivasi hanya berhubungan dengan memberikan dorongan kepada anak didik anda. Jadi dengan penguasaan keterampilan atas pemahaman motivasi anda dapat memotivasi seluruh anggota komunitas pendidikan dalam peran melaksanakan bimbingan konseling.

Pemahaman Mental :

Memahami mental tidak dapat dipisakan dengan pemahaman kita atas pengertian-pengertian seperti pribadi, keseimbangan, kesehatan mental dan sebagainya. Untuk memahaminya dapat kita pahami dari suatu peristiwa kehidupan nyata seperti „anak didik diperalat oleh kawan sendiri“.

Melalui peristiwa-peristiwa yang nyata, mendorong kita untuk memahami hal-hal yang terkait untuk memahami jiwa sesama manusia agar kita dapat ikut menciptakan kehidupan mental yang sehat, dengan demikian meningkatkan kemampuan dalam usaha pemahaman keseimbangan mental sebagai bagian yang sangat penting untuk memahami masalah manusia yang sewaktu-waktu dapat berubah dari berbagai keadaan dan pengaruh yang bekerja atas diri seseorang.

Oleh karena itu, usaha-usaha untuk mendalami pemahaman mental dalam peningkatan keterampilan sangat dibutuhkan pemahaman atas hal-hal yang terkait dengan :

1) Mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan struktur peribadi manusia;
2) Mempelajari proses perkembangan pribadi;
3) Mempejari hal-hal yang terkait dengan pnyesuaian diri dan penyebabnya;
4) Mempelajari hal-hal yang terkait dengan pembinaan sehubungan dengan dampak
penyesuaian diri dalam arti sosial dan individu.

4. PENGETAHUAN MEMAHAMI BERPIKIR, KREATIPITAS, INOVASI

Berpikir, kreativitas dan inovasi, merupakan kata-kata yang tidak asing dalam kehidupan kita, tapi tidak jarang pula kalau ditanyakan, seberapa jauh anda memahaminya dalam keterampilan anda untuk memanfaatkan maknanya.

Oleh karena itu, secara sepintas kita ungkapkan kembali pemahaman anda mengenai hal tersebut dengan penjelasan sebagai berikut :

Berpikir :

Dapatkah anda membayangkan sejenak „apa dan bagaimana berpikir“ itu. Oleh karena itu dapatkah anda memahami memikirkan kemungkinan memiliki dua hal dalam kehidupan yaitu yang terkait dengan alasan (sebab) atau hasil (akibat).

Bertolak dari pikiran diatas, maka usaha menggerakkan kekuatan berpikir merupakan suatu kebutuhan yang terkait dengan memikirkan kemungkinan artinya hanya diperlukan satu pikran positif dalam usaha untuk merebut kesempatan untuk bertahan, dalam rangka untuk mengalahkan seluruh pasukan pikiran negatif. Oleh karena itu apa dan bagaimana berpikir itu, pikirkan terus. Begitulah kebutuhan berpikir, seperti halnya anda untuk membayangkan “lupakan masa lalu artinya dengan berpikir itu anda menyadari bahwa tiap saat adalah awal yang baru”
Jadi menggerak kekuatan berpikir, berarti anda mempergunakan Otak atas (kiri dan kanan) dan otak bawah sadar, untuk berpikir dengan mempergunakan alat pikir yang kita sebut dengan “kesadaran, kecerdasan dan akal”. Jadi apa itu berpikir ? Berpikir adalah usaha menggerak otak untuk mengetahui sesuatu yang belum diketahui. Inilah diatakan manusia berpikir mencari kebenaran.

Jadi apa itu berpikir dapat kita lihat dari dua sudut, disatu sisi ada kemampuan berpikir melalui penghayatan, oleh karena itu disebut berpikir dengan intuisi artinya berpikir yang tidak disadari. Disi lain ada kemampuan berpikir yang disadari artinya kita memanfatkan kemampuan otak yang terintergrasi otak atas dan otak bawah (hati), inilah berpikir yang disebut dengan selruh kisaran mental yang sadar.

Dalam kehidupan kita sehari-hari, bagaimana berpikir itu dapat kita gerakkan melalui otak dan hati kedalam suatu system ? Dalam hal ini akan kita temukan bagaimana berpikir itu tergerakkan. Inilah ada yang disebut dengan „Berpikir biasa, Berpikir logis, Berpikir limah, Berpikir filsafat, Berpikir theologis.

Berpikir biasa yaitu bergaul dengan pengalaman-pngalaman inderawiah untuk membentuk ketahuan-ketahuan kita.

Berpikir logis yaitu suatu teknik penalara untuk dapat menarik kesimpulan yang korek (sah).

Berpikir ilimiah yaitu berpikir secara sistematis, metodis dan objektif dalam rangka mencapai kebenaran dalam ilmu pengetahuan.

Berpikir filasafat yaitu berpikir dialektis yang terarah untuk mendapatkan kebenaran yang hakiki, intergral dan universl.

Berpikir theologis yaitu corak berpikir Qur’ani yang bertujuan untuk mencapai suatu keyakinan bahwa Allah Swt. Adalah wujud Al Haq.

Untuk mendalami hal-hal yang kita utarakan diatas, banyak litaratur yang dapat kita temukan dan kita baca dalam usaha mengungkapkan kemampuan untuk meningkatkan berpikir agar kita dapat membangun suatu kebiasaan yang produktif.

Kreatipitas dan Inovasi :

Dengan mengungkit kekuatan berpikir, maka pemahaman KREATIPITAS adalah wujud kepribadian individu kedalam pemanfaatan (K)esadaran secara (R)asional untuk mendorong (E)mosi dan (A)kal terhadap (T)antangan untuk merumuskan (I)de dengan (P)endekatan 4 P (pribadi, proses, pendorong, produk) dengan kemampuan (I)ntelektual dan (T)asamuh kedalam berpikir (A)ntisipasi melalui (S)ensitivitas.

Berolak dari pemikiran diatas dalam memahami makna kreativitas untuk memberikan daya kekuatan dalam mengungkit kekuatan berpikir, maka rumusan diatas dapat dipakai untuk meningkatkan kekuatan berpikir dari huruf menjadi kata bermakna, dengan begitu akan lahirlah kekuatan berpikir dengan intuisi dengan memiliki wawasan yang luas, maka akan tumbuh dari kekuatan kreatipitas individu menjadi kekuatan kreatipitas kelompok.

Dengan meningkatkan wawasan dari kebiasaan yang produktif dapat dilakukan dengan belajar. Banyak sekali literatur yang dapat kita ketemukan dan anda memanfaatkannya, asalkan ada keinginan untuk memikirkan kemungkinan seperti yang terungkap dalam pikiran anda mengenai kita dibimbing tidak dengan penglihatan, melainkan alat pikir sebagai jiwa yang disebut keyakinan.

Sejalan dengan pemikiran diatas, melalui gerakan kreatipitas kelompok dapat mendorong lahirnya pemikiran INOVASI, yang terkoordinir dalam sebuah organisasi agar wujudnya dapat diterapkan

Sehubungan dengan hal diatas, maka untuk dapat menumbuh kembangkan kegiatan inovasi yang terarah kedalam kebiasaan yang produktif, artinya seberapa jauh anda dapat
menghargai terhadap mereka yang brilian otaknya, namun terkadang tampaknya bagi saya bahwa kita masing-masing telah diberikan talenta persoalannya adalah mengembangkan talenta yang kita miliki.

Jadi usaha-usaha untuk memanfaatkan talenta, cobalah anda renungkan bahwa pengetahuan inovasi merupakan kebutuhan, oleh karna itu perlu dipahami makna inovasi. Dalam hal ini INOVASI, bila kita rumuskan dari unsur huruf menjadi kata bermakna menjadi (I)nisiatif kedalam proses mentalmelalui kekuatan (N)alar individu dan atau kelompok secara (O)ptimal kedalam (V)isualisasi menjadi pengembangan (A)ktivitas dan (S)arana dengan memanfaatkan (I)lmu pengetahuan.

Bertolak dari pemahaman inovasi diatas, maka diperlukan pelaksanaan pemahaman melalui begitu banyak buku-buku yang telah ditulis oleh penulis yang bergerak dalam
inovasi yang dapat menjadi penuntun untuk meningkatkan keterampilan anda.

5. PEMBERDAYAAN MENDENGAR AKTIF, RASA HORMAT, KETELUSAN

a. MENDENGAR AKTIF :

Seluruh tahapan dalam proses konseling, maka keterampilan „mendengar aktif“ adalah sangat penting. Mendegarkan merupakan proses intelektual dan emosional. Dengan mendengar itu orang mengumpulkan dan mengintergrasikan masalah, input, fisik, emosional dan intelektual dari orang lain dan berusaha menangkap pesan dan maknanya, oleh karena itu untuk mendngarkan masih dituntut kehendak, kemauan, motivasi dan kerelaan.

Konselor mungkin harus melakukan sesuatu lebih dari sekedar mendengarkan, tapi tetap yang lebih penting mendengarkan. Dalam beberapa konsultasi, mngkn lebih behasil bila mendengarkanyang baik. Orang menduga bahwa mendengar itu sama dengan diam, tapi sebenarnya merupakan proses yang aktif da responsif. Untuk jelasnya dapat digambarkan contoh seperti di bawah ini :

Klein :
„Aku telah memutuskan bahwa aku tidak benar-benar bahagia disini. Aku akan mencari pendidikan dan pekerjaan yang lain. Sesuatu yang lebih teknik. Aku tidak lama tersangkut disini, bla tidak selama 4 tahun belajar untuk menjadi dokter hewan. Aku akan membuat perubahan total biarpun ak harus mulai dari dasar lagi“

Reaksi Konselor :
1) Kau maksudkan bahwa yang menjadi masalah ialah di mana kau akan merasa paling bagia ? Bahkan bila itu berarti harus kau korbankan jerih payahmu selama 4 tahun di perguruan tinggi dan harus mulai dari bawah lagi. Kedengarannya kau yakin betul.

2) Kau punya pengalaman urusan teknik sebelumnya ?

3) Apa saja yang memberikan lebih besar kebebasan, seperti biasanya. Aku kenal kamu

4) Alangkah sayangnya harus kau buang jerih payahmu selama ini, „kan“

5) Kau pasti mengalami tahun-tahun yang payah selama 4 tahun terakhir ini. Mengapa kita tidak pergi libur dalam akhir minggu ini mungkin kita dapat bersenang-senang.

Masalahnya di sini yang mana reaksi mendengar yang terbaik ? Sebelum melanjutkan, pembaca mungkin ingin melihat kembali kelima alternatif dan menempatkan taruhan yang mana ? Kita sekarang kembali melihat 5 jawaban dan barangkali akan ditambahkan implisitnya untuk masng-masing jawaban.

Reaksi Konselor :

1) Maksudmu bahwa yang menjadi masalah ialah dimana kau akan merasa paling bahagia. Bahkan bila itu berarti harus kau korbankan jerih payahu selama 4 tahun di prguruan tinggi dan harus mulai dari bawah lagi. Kedengarannya kau yakin betul.

2) Kau punya penalaman urusan teknik sebelumnya ?

3) Apa saja yang memberikan lebih besar kebebasan seperti biasanya. Ky kenal kamu. Im Implisit: pendapatku tentang apa tentang apa yang telah kau katakan amat penting.

4) Alangkah sayangnya harus kau buang jerih payahmu selama ini, kan ?
Implisit: Pendapatku tentang apa yang telah kau katakan amat penting.

5) Kau pasti mengalami tahun-tahun yang payah selama 4 tahun terakhir ini. Mengapa kita pergi libur dalam akhir minggu ini, mungkin kita dapat bersenang-senang.
Implisit : Nah sekarang kamu telah menceritakan masalahmu, aku akan berbuat sesuatu untuk masalahmu.

Oleh arena itu, reaksi pertama benar-benar respon mendengar. Tidak perlu berbuat apa-apa kecuali memprlihatkan perhatian.

Reaksi Mendengar :

Kita perlu menentukan keseimbangan di sini. Mendengarkan / memahami dalam bentuk respon tampaknya terlalu lunak mula-mula. Yang lain tampaknya terlalu spontan dan memang benar.

Respon mendengar / memahami tidak selalu datang dengar wajar bagi semua orang,namun mula-mlanya akan membuat kemajuan yang paling baik. Hanya tinggal mengatakan : Saya kira sayamengerti mengenai apa yang engkau katakana dan saya menerimanya. Aku tidak menantangnya.

Ketika mereka pertama mulai bicara tentang masalah klein mungkn tidak merasa jelas sama sekali bahkan mungkin menyatakan yang nyata atau lebih mendesak. Atau bahkan mereka coba-coba menguji untuk melihat bagaimana konselor bereaksi.

Didengarkan lebih jarang dari pada diuga orang. Hal itu sering mulanya membantu konselor bila mereka berpengalaman mendengarkan, dapat merasakan apa artinya bagi mereka benar-benar bila dipahami pada giliranny.

Hal tu menolong mereka mengenali betpa kuatnya dan btapa baiknya reaksi itu. Bila tidak ada alasan lain dari pada yang pertama yang dialaminya menceritakan kepada seseorang tentang dirinya ia akan merasa „bahwa hal itu memang tolol“. Untuk menemukan bahwa hal itu paling tidak tampaknya bisa diahami oleh orang lain akan menebabkan klein lebih bebas bicara. Jadi reaksi pertama tidak berbuat apa-apa selain meyakin Klein siap melihat masalah seperti tampaknya bagi klein.

Reaksi – Reaksi yang lain :

Salah satu pergeseran yang amat berharga dari konseling ialah pemecahan masalah melalui reaksi konselor. Dalam kerangka ini, terdapat empat respon, apa yang disebut dengan 1) Reaksi bertanya ; 2) Respons tafsiran ; 3) Respons evaluatif ; 4) Respons dukungan.

Apakah respons mendengar selalu yang terbaik :

Bertolak dari pemikiran diatas, maka iperlukan pemahaman yang lebih mendalam untuk menjalankan atas pemahaman respons. Masalah yang dibuat disini ialah bahwa pada fase konseling pertama Klein perlu yang benar-benar bahwa konselor ngin dan mampu melihat situasi seperti yang dilihat oleh klein. Semua ini sebenarnya termasuk ke tahap II dalam proses konseling, membujuk klein untuk melihat masalah dari berbagai sudut pandang.

Mencoba bergerak terlalu cepat :

Kita dapat menggambarkan masalah dengan kegembiraan yang demikian berlebihan dengan melihat pada kemungkinan jawaban dari klein terhadap respons konselor pada permulaan.

Respons 1, 2,3,4,5, seperti yang telah kita ungkapkan pada bagian terdahulu, dimana kita barangkali terlalu menitik beratkan kepada respons alternatip yakni mendengarkan dan memahami. Sebenarnya bukan salah tapi salah menempatkan. Dan di pihak lain ada juga bahayanya bahwa respons mendengar, tidak menjadi lega oleh reaksi yang spontan, akan membuat Klein diam-diam merasa tidak puas. Suatu campuran respons pemahaman, suara-suara simpati dan pertanyaan terbuka akan lebih baik dalam tahap awal.

Titik ujung dari tahap pertama Konseling ialah bahwa klein percaya bahwa konselor dapat dan mau mengidentitaskan dirinya sebagai Klein dan melihat masalah seperti yang dilihat oleh Klein barangkali. Bahkan dapat melihat lebih baik. Dan dalam hal ini akan memberikan makna kebebasan yang besar dan suatu motif untuk bergerak maju. Keadaan tiba-tiba tampak tidak begitu kacau dan mengamcam.

Ringkasan :

Bertolak dari hal-hal yang telah kita utarakan diatas, maka “mendengarkan aktif” (istilah tekniknya disebut empati) adalah kemampuan konseling dalam tahap I dan penting terus berlanjut dalam tahap-tahap berikutnya di mana tetap sebagai fondasi yang diperlukan.

Respons mendengar aktif dapat dibandingkan dengan cara menjawab yang lain terhadap Klein percobaan, evaluasi, interpretative dan suportif. Dengan digunakan secara premature ini dapat menimbulkan oposisi dari pada menjadi proses menarik, penjelasan sesungguhnya sebagai prinsip bagi konselor di tahap I.

Ada dua unsure lagi pada pendekatan konselor di tahap I, tapi ini lebih merupakan urusan sikap bukan urusan keterampilan. Ini termasuk empati sebagian kondisi yang perlu dan memadai untuk hubungan konseling berupa rasa menghormati dan kemurnian yang dibahas kemudian.

b. RASA HORMAT :

Rasa hormat tidak seperti ketrampilan yang mesti dipelihara (seperti empati) tetapi lebih mirip sikap yang dapat dikembangkan dan diperoleh. Ini merupakan sikap keterbukaan, sejenis “tunggu dan lihat” yang bagaimnapun juga jauh dari rasa mudah dibohongi melain suatu pendekatan yang seolah berbunyi “Marilah kita dengar dulu ceritanya dan kita lihat apakah kita dapat memahaminya”

Sejalan dengan pikiran diatas, maka kita akan berusaha untuk mendalami hal-hal yang terkait dengan 1) keterbukaan pikiran, 2) apa arti rasa hormat, 3) mengapa rasa hormat sulit, memahami rasa hormat dalam stilah praktis, 4) kemungkinanmemanipulasi keadaan

C. KETULUSAN :

Ketulusan merupakan hal yang berbda dari empati dan rasa hormat. Bila kita melihat empati atau mendengar aaktif dimana kita melihat ketrampilan yang dapat dipelajari. Ia terlihat sebagai campuran perhatian yang terpusat dan santai yang sejalan dengan kmampuan menyampaikan pengertian terhadap orang yang dihadapi.

Mungkin it merupakan keterampilan yang secara relatf tidak biasa tapi dapat diuraikan dan diajarkan seperti yang lainnya. Bila kita pada rasa hormat, kita memprtimbangkan sikap yang mendasari dalam pemimpin yang sedang konseling sikap terbuka yang mewujudkan seperangkat pikiran „tunggu dan lihat“. Ini merupakan sikap yang diperoleh dan dlatih.

Akhirnya, bila kia sampai ke ketulsan, kita bicara tidak tentang suatu keterampilan seperti mendengarkan aktif, tidak tentang sikap dan atau kemampuan seperti keterampilan, tapi tentang beberapa aspek kepribadian pimpinan yang sedang konseling suatu sifat. Inipun dapat dikembangkan, bahkan lebih dari memperoleh sikap baru dar rasa homat yang mungkin memerlukan perubahan dalam konselor sendiri sebagai manusia. Jadi „ketulusan“ (kesederhanaan dan sikap tidak berpresentensi) merupakan sifat inti dan salah satu dari ketiga prasyarat utama konseling

6. KUALITAS KONSELOR

Memahami teknik konseling dan kualitas konselor merupakan dua hal yang sangat penting, ibarat mata uang yang memiliki dua sisi yang saling bergantung. Oleh karena itu, teknik tanpa diikuti perasaan tidak ada artinya, begitu pula perasaan tanpa menggunakan pikiran akan menjadi kacau. Tapi apakah yang dimaksud dengan perasaan ? Banyak sekali aspek yang harus dipertimbangkan, tapi dalam bagian ini aka mengungkapkan hal-hal yang terkait dengan 1) Toleransi, 2) Pengenalan diri, 3) Kebijaksanaan, 4) Penuh perhatian terhadap manusia (minat), 5) Senang terhadap manusia (rasa suka)

Bagaimanapun juga dalam gaya konselor, dimana aspek kesalahan tidak mungkin dihendari sama sekali, oleh karena itu perlu berhati-hati dalam kualitas lainny yang perlu dimiliki ole seorang konselor. Bagaimanapun kualitas ideal dalam onseling untuk dipertimbangkan dalam setiap kesmpatan dalam menerapkannya kedalam cara pengelolaan setempat. Dibawah ini adalah beberapa hal yang diisyaratkan atau direkomendasikan oleh peran pelaku dalam “bimbingan konseling” dengan memahami hal-hal yang dikemukakan dibawah ini :

Kemampuan beranalisa, untuk menyelidiki, menelusuri, dan mengawasi alur informasi.

Pertimbangan, mengetahui kapan harus menangguhkan informasi.

Kesabaran, untuk mengawasi reaksi mendadak seseorang.

Kenhangatan / keramahan, untuk menciptakan suasana aman

Kewaspadaan, untuk mencatat tanda non-verbal dan ketidak kesuaian.

Tidak kaku (pegas),membiarkan keambiguan dan yang kelihatan kontradiksi.

Kejelasan, untuk menyatakan apa yang diartikan oleh seserang.

Dapat dipercaya, untuk menghindari desas-desus (gosip).

Menahan diri, untuk mengontrol keinginan untuk berbcara tentang dirinya.

Konsentrasi, untuk mendengarkan apa yang diungkapkan dengan ters terang.

Pengalaman, tentang kehidupan, untuk membiarkan unsur iba hati bagi orang.

Latihan, untuk menambah budi sehat.

Keyakinan diri, untuk membiarkan klein bertanggung jawab.

Keberanian, untuk melawan kalau perlu.

Ketenangan, tahu bila harus bersimpati dan bila tidak usah menyampaikan.

Keteguhan, untuk menghntikan klein memusatkan tanggung jawab dari sumber luar.

Kebijaksanaan, untuk tidak terlibat dalam konflik.

Intergritas, untuk menahan terhadap penyalahgunaan wewenang.

Kreativitas, untuk memindahkan pusat solusi.

Realisme, untuk memahami faktor organisasi, budaya dan politik.

Kepekaan, untuk menghubungkan perasaan orang lain.

Dengan memperhatikan hal-hl yang kita sebutkan diatas, maka dibawah akan diuraikan secara sepintas yang terkait dengan kualitas pribadi yang mungkin diperlukan bagi peran dalam bimbingan konseling seperti yang dikemukakan dibawah ini :

1. TOLERANSI :

Konselor dapat memulai dengan mengurangi dorongan kebutuhan untuk menjadi sempurna seperti dianjurkan dalam memahami sifat-sifat surgawai diatas. Konselor perlu toleransi dan ukuran tentu penerimaan diri seandainya akan memerlihatkannya kepada orang lain. Konselor yang senang terhadap ketelitian dan kebersihan selalu siap dalam keadaan sulipun. Manusia dengan segala perasalahannya tidak selalu teliti dan bersih.

Sekali lagi, klein dan sikapnya sering tidak sesuai dengan pola berpikir atau atau kepercayaan atau pertimbangan seperti yang kita harapkan, dan konselor yang selalu ingin sempurna akan dengan mudah terpancing untuk lebih memberikan komentar evaluasi dari pada memahaminya.

Orang semacam itu akan mendapat kesulitan untuk menangani kekuran jelasan dan ketepatan dalam banyak situasi konseling. Mungkin tidak jelas apa yang benar-benar dibutuhkan klein atau sesuai dengan yang dikehendakinya. Sekali lagi dengan cara melihat yang terdahulu, kemungkinan tidaklah jelas apakah kita telah melakukannya dengan benar. Mungkin saja klein telah merasa senang tetapi kita sendiri tidak merasa yakin apakah yang kita lakukan adalah yang terbaik.

Setiap peran apapun dalam usaha meningkatkan partisipasi pada kegiatan bimbingan konseling dan dijalankan secara profesional mendorong peran pelaku untuk mencapai kesempurnaan artinya mereka berusaha membuat sekecil mungkin kesalahan-kesalahan yang dibuat tapi sebaliknya kesalahan tidak ada sama sekali dan hal ini akan menghalangi keasliannya, yang kita nilai lebih tinggi dibandingkan kesmpurnaan seorang konselor. Kita lebih menyukai konselor yang tidak takut melakukan kesalahan tetapi cepat menyadari kesalahannya dan kemudian menjernihkan situasi tersebut, barangkali dengan cara meminta maaf jika dianggap pantas.

Konselor sebaiknya orang jujur, cukup tenang bahwa orang lain tentu berbeda dan tidak merasa terganggu karena adanya kontradiksi, ambivalensi dan cara berpikir yang aneh-aneh baik dalam berbicara maupun dalam tindakan. Tentunya untuk merasakan diri sendiri aman berarti mengetahui sesuatu tentang diri sendiri.

2. PENGENALAN DIRI

Yang dimaksudkan dengan pengenalan diri sendiri bukanlah analistis diri yang terus menerus tanpa batas yaitu suatu karir terpisah dan hal ini tiak kita anjurkan pada konselor, hal itu hanya berlaku bagi pipinan atau kolega lainnya.

Kurva belajar akan membawa pemula pertama kali untuk memperoleh kemampuan mendengar. Melalui proses selanjutnya mereka mulai menyadari akan reaksi sendiri, yaitu mendengar dirinya dan secara lambat laun akan sampai ke pengetahuan yang lebih luas yaitu pengetahuan manusia secara umum. Bidang konseling itu sendiri merupakan pendidikan yang hebat dalam kehidupan. Tak seorang pun yang akan memperoleh keuntungan yang lebih besar selain konselor itu sendiri. Tetapi pendidikan akan datang secara bertahap dan secara alami pada saatnya. Pendidikan itu dapat berkembang cara mempelajari lebih banyak tentang teori-teori kepribadian, tapi bukan merupakan rioritas pertama. Yang palng utama adalah mengenal diri sendiri.

Langkah pertama yang paling bagi bagi konselor adalah langsung teribat dalam konseling untuk menggunakannya sebagai alat utama dan selanjutnya menyadari sejauh mana proses itu mempengaruhi mereka dan bagaimana memperbaikinya.

3. KEBIJAKSANAAN

Menjadi pokok pembicaraan dengan munculnya pertanyaan kebijaksanaan konseling. Dalam hal ini akan terkait dengan suka membocorkan rahasia tidak akan menjadi konselor yang baik. Walaupun cukup aneh bahwa kesukaan mengoceh cenderung akan menerima lebih banyak kepercayan dibandingkan dengan ikut ambil bagian terhadap kepercayaan tersebut.

Kadang-kadang terdapat hal yang sedikit ironis bahwa masih ada orang mempercayai, orang yang berbicara dengan „janji tidak akan mengatakan pada siapapun“ tapi karena kurang pengetahuan sifatnya, sepuluh menit kemudian akan tesebar kemana-mana . Sementaa itu, mereka secara baik-baik meyatakan pada diri mereka sendiri bahwa mereka tidak akan menceritakan pada orang lain seandainya mereka sadar.

Seorang pendengar yang baik, konselor yang baik, pemabntu yang baik sekecil apapun seperti yang dikeluarkan leh seorang yang suka membocorkan rahasia mau tidak mau akan menemukan jauh lebih banyak hal daripada sebenarnya ingin mereka ketahui.

4. MINAT

Keingintahuan adalah salah satu aspek dari konselor, dalam prakteknya, hal ini akan menjadi asset bukan suatu hambatan. Seseorang yang harus menolong orang lain harus memiliki rasa keinginantahuan tentang orang lain.

Pada kebanyakan konselor, baik yang professional ataupun para peran yang dapat di ajak bicara, segera terpenuhi segala keingintahuannya. Ada saja perasaan yang timbul seperti “rintahan rasa sakit” pada diri konselor sehingga mereka berteriak “cukup, Saya tidak mau lagi mendengar kesulitan orang lain. Saya tidak lagi ingin mengetahui apa-apa”

5. RASA SUKA

Mentenangi orang atau barangkali lebih baik disebut kemampuan untk dapat menyukai orang sangatlah berguna bagi knselor. Menunjukkan rasa simpati dan ramah tamah merupakan modal utama.

Janganlah langsung menanyakan pertanyaan-pertanyaan kepada orang yang sedang patah semangat tapi tunjukkanlah kombinasi dari rasa bermnat untuk membantu dan sikap yang tidak dibuat-buat.
Orang tidak usah menyukai klein, tapi harus cukup menunjukkan respek untuk melihat apa yang terjadi pada klein dan menanggapinya. Rasa suka memang akan membantu tapi tidak merupakan keharusan.

Apa yang kadang-kadang terjadi adalah bahwa apabila si klein nampaknya tidak mnyenangkan, bila telah diperlakukan dengan empati dan resek, lambat laun akan menimbulkan rasa menyenangkan.

Seperti yang telah anda alami, tentu saja rasa menyukai itu sangat berbeda dengan keterlibatan emosional seseorang. Hal ini akan menyulitkan knseling dan sangat tidak dianjurkan.

7. TEKNIK TAHAP SATU

Dalam bentuk jamaknya, kata teknik dapat merupakan istilah yang salah karena semuanya adalah aspek proses mendengar aktif, tapi sangat menunjang pemecahan proses dan menggambarkan apa yang sebenarny dilakukan konselor yang mencakup hal-hal yang berkaitan dengan :

• Memperhatikan
• Mendengar sampai akhir kalimat
• Merefleksikan
• Mengulang
• Menunjukkan perasaan kebersamaan
• Memeriksa
• Membuktikan kesimpulan
• Memberikan penjelasan
• Membuat ringkasan
• Memintakan contoh
• Memberikan semangat
• Mengajukan pertanyaan
• Berdiam dri.

Semua teknik tahap I ini menuju kearah mendengar aktif, begitu pula halnya teknik tahap II yang merupakan aspek-aspek tatangan intuitif.

Sejalan dengan pemikiran diatas, maka banyak ragam teknik yang digunakan konselor pada tahap pertama konseling, semunya seperti “berdiam diri”, membuat semua pertanyaan masih engambang, seolah-olah ada kekosongan yang perlu diisi oleh klin.

Aspek-aspek dari masing-masing teknik, mendengarlah yang dapat kemudian menarik klein untuk meneruskan pengungkapan masalah selanjutnya. Sejalan dengan pkiran tersebut, maka pada bagian ini akan diperlihatkan kedalam suatu contoh, yang mengungkapkan mengenai keahlian konseling dalam contoh tahap satu.

8. CONTOH TAHAP SATU

Pada bagian ini, mengilustrasikan keahlian menjawab dasar dari konseling phase pertama, dengan cara memberikan contoh yang dikembangkan dan membandingkan mendengar aktif dengan jenis jawaban lain.

Seperti halnya pembagian laboratorium dari proses kehidupan, maka realitas hubungan manusia tidak dapat direfleksikan dengan kepuasan pribadi, emosional, dan non-verbal. Mungkin saja hasilnya pada cekatan menjadi sedikit hambar dan si pembaca harus menerka dari nada suara, isyarat badan, ekspresi muka dan sejenisnya. Tujuannya hanyalah untuk menunjang ilustrasi.dan untuk mengarahkan orang yang ingin memperbaiki kemampuan konseling dari pengujian gaya normal dalam menjawab seseorang.

“ Saya diberitahu bahwa saya telah bermewah-mewah tiga minggu yang lalu. Saya pikir andalah yang perlu saya ajak bicara”

JAWABAN TIPE I (MENDENGAR AKTIF)

Konselor : “Oh ya, silahkan duduk, kedengarannya anda mengatakan hamper seperti “saya hidup terbengong-bengong selama tiga munggu ini “

Abdul : “Ya, itulah yang terjadi. Saya terus berpikir mungkin mereka akan merubah pikirannya. Atau biarkan saja jangan diacuhkan“

Konselor : „Bagaimana mimpi bruk …………………“

Abdul : „Ya, tapi saya tahu ini bukan mimpi. Saya tak dapat menghadapinya . Bahkan saya belum menyamainya kepada isteri saya” (Diam) “Tapi harus saya sampaikan”

Komentar:

Inilah contoh mendengar yang baik. Langsung mencapai sasaran yaitu perihal apa yang mengganggu Abdul terutama mengenai masih belum diceritakannya kepada sterinya dan hal ini telah membuat hubungan mereka menjadi tidak wajar katanya. Hal ini Bukanlah yang terpenting ( mengenai penanggulangan situasi kemewahan itu sendiri). Karena Abdul tidak ingin memecahkannya sebelum ia sendiri menyampaikan masalahnya kepada isteinya.Hal ini merupakan mendengar baik pada tahap ermulaan karena tidak mendesak klein, sebaliknya membuat klein mengeluarkannya sendiri. Memahami permasalahan mungkin memutuhkan pemeriksaan mendalam. Tapi saat ini, bukan emeriksaan mendalam yang dibutuhkan konselor.

“Teknik-tenik yang paling berguna pada permulaan konseling ialah teknik membongkar cerita. Semua teknik berfokus pada mengajak klein bicara bebas dan mengembangkan
tapi sebaliknya, tunjukkanlah segala minat, perhatian dan kesediaan untuk memahami tapi tidak mendesak. Jangan klein untuk bercerita dengan cara berurutan, tapi ajak ia mengeluarkan isi hatinya sebaik mungkin”

Mengambil langkah :

Pada tahap awal biarkan klein sendiri yang mendiktekan langkah. Pikiran mereka mungkin masih kacau, masih tergodan dan berputar-putar sedikitnya sekali, untuk permulaan.

Jalan pintas yang logis, tajam dan hebat mungkin akan mengesankan klein (bakan konselor sendiri) tapi kemudian harus diulang kembali terlalu cepat mengambil langkah pada tahap mula Klein akan menurut untuk mengulang kembali apa yang dianggap belum terungkapkan benar.

„Saya teringat kepada seorang pimpinan yang diperkenalkan dengan konsep ini dan bicara dengan Yakin ; „Saya tidak mempunyai waktu untuk mendengar“. Kemudian setelah dibujuk dan mencobanya selama sebulan atau lebih, ia melaporkan dengan tercengang“betul-betul lebih cepat, bukan ?“

Inilah lebih efisein dan menghemat waktu. Pimpinan dapat langsung mengetahui keadaan sebenarnya jauh lebih cepat dan dapat memberikan pemecahan yang lebih efektif. Ia akan segera mengetahui berapa banyak yang dibutuhkan klein.

Tanggung jawab :

Disamping waktu konselor, sering ada tekanan lainnya yaitu adanya pendapat bahwa seserang dengan suatu masalah akan datang hanya apabila ada pemecahan masalahnya. Mereka juga berpendapat sikonselor yang bertanggug jawab untuk memberikan jawaban atas masalahnya.

Ketidak jelasan :

Dengan kata lain bahwa apa yang diharapkan klein dari konselor akan sangat berbeda dengan apa yang dipikirkan konselr mengenai yang diharapkan klein. Yang diperoleh klein dari konseling sangat berbeda dengan apa yang dipikirkan konselor mengenai tugas mereka. Tanyakan pada konselor apa yang dilakukan konselor apa yang dilakukan terhadap klein yang tidak kembali lagi, mungkin jawabannya adalah apa yang kami tawarkan kepada orang-orang itu adala cara yang terstruktur dalam memandang masalah mereka dan kemuian menunjukkan kekuatan serta kelemahan mereka.

Mencari kata yang tepat :

Terkait dengan masalah reaksi mendengar dan berakhir dengan etenangan konselor, maka terdapat satu aspek lainnya tentang kenyamanan ini, yang tidak terikat oleh kebutuhan untuk mencari kata-kata yang benar. Hal lainnya yang perlu disampaikan untuk menjelaskan mendengar aktif atau tipe tanggapan pemahaman ialah mengenai saran untuk mnggunakan kata-kata khusus atau „jawab benar.

Setiap konselor dapat mengembangkannya sendiri, seperti dalam kasus diatas untuk menggugah klein untuk berbicara lebih lanjut dan memperlihatkan bagaimana konselor merasa tertarik dan memperlihatkan bagaimana koselor merasa tertarik, inilah inti dari mendengar dari tahap mula.

TANGGAPAN TIPE 2 (PENELURUSAN)

„Baik. Kemudian“ („dengan tersenyum“). Mari kita mulai dengan bberapa fakta“ (Mengambil buku catatan) Anda adalah ? Abdul“

Komentar :

Tidak ada yang salah dengan cara ini. Suasana kompetensi, ramah dan kewibawaan dapat memberikan keyakinan bagi klein. Tapi perlu juga ditinjau bahwa dengan mengajukan banyak pertanyaan, konselor akan masuk jebakan.

Pertanyaan-pertanyaan :

Jadi peraturan umum untuk mengajukan pertanyaan adalah : mengetahui mengapa anda mengajukan pertanyaan dan apa yang akan anda laku dengan jawabannya. Dan juga bukanlah gagasan jelek jika anda harus mulai dengan rentetan pertanyaan tertentu untuk mengatakan kepada klein mengapa anda melakukannya dengan cara ini.

Mendengarkan pada tahap pertama konseling janganlah dicampur adukan dengan diagnosis. Klein hars menceritakan sesuai dengan cara mereka sendiri dan berdasarkan waktu mereka. Seandainya diberi kesempatan, klein sama sekali tidaklah buruk dalam mendiagnosis diri mereka.

Mendengarkan juga seperti mengajukan pertanyaan dapat memberikan pesan kepada klein sejak mula bahwa kalau saya akan akan bekerja sama, saling berusaha dan saling mengeluarkan enerji untuk memecahkan masalah ini. Pendekatan dengan pertanyaan sejak semula akan memberikan pesan yang berarti bahwa sesuai dengan tugasnya, konselor akan menanggung tanggung jawab utama dalam mencari jawaban-jawaban.

Begitu banyak bahaya dalam cara mengajukan pertanyaan yang berlebih. Secara jjur, para konselor pemula biasanya melakkan model pertanyaan karena mereka merasa khawatir. Mereka merasa terpaksa untuk berbuat dan mengatakan sesuatu, karna ketakutan mereka akan kehabisan gagasan.

TANGGAPAN TIPE 3 (PENAFSIRAN)

„Oh, jadi anda adalah orang yang suka mempertimbangkan dahulu, bukan ?“

Kalimat ini dapat disampaikan dengan cara yang ramah, tidak usah secara serius. Tapi sudah menyatakan bahwa „Saya memahami anda, mungkin lbih dari anda memahami anda sendiri“ Ini menyatakan bahwa tugas konselor adalah mengenal manusia. Seorang akan disebut konselor karena ia tahu apa yang di ketahui kleinnya.

TANGGAPAN TIPE 4 (EVALUASI)

„Yah, kalau sudah berlangsung selama tiga minggu, sebaiknya segera diselesaikan. Tak ada gunanya untuk diulur-ulur lagi“.

Sekali lagi, ini bukan suatu tanggapan yang buruk, hanyaah waktunya tidak tepat untuk tahap pendahuluan. Dan mungkin akan memberikan implikasi seolah-olah klein telah berbuat salah karena di tunda-tundanya. Bahkan itu dapat menimbulkan kesan bahwa konselor telah melakukan suatu ketegasan mana yang salah dan mana yang benar. Tapi jawaban yang diberikan jauh lebih bai daripada ucapan „Kalau dipikir kita disini memangnya untuk apa ? yang merupakan suatu evaluasi dan berdasarkan pengalaman saya pribadi sebaiknya jangan dilakukan.

Seorang konselor dengan segera dapat melihat bahwa klein telah melakukan kesalahan dalam beberapa masalahnya, tapi untuk memberikan tantangan seharusnya di masukkan ke tahap konseling yang kedua. Dari hasil pengalaman dengan gamblang bahwa tahap konseling pertama ialah untuk menciptakan hubungan sehingga klein akan merasa bebas berbicara dengan terbuka. Setiap komentar yang menunjukkan bahwa konselor dapat berada dalam posisi menentang klein, maka klein akan lamban membentuk hubungan

TANGGAPAN TIPE 5 (DORONGAN)

„Ya, yah, yah. Mari kita lihat apa yang dapat kita lakukan untukm, Tentu saja bukan yang terbaik didunia mungkin akhirnya bisa saja jadi yang terbaik. Yang utama sekarang ialah anda jangan sampai tertekan“.

Tanggapan dorongan terutama dikeluarkan oleh dua golongan konselor yaitu mereka yang berpendapat bahwa konselor adalah pemecahan cepat dalam suatu masalah ; dan mereka yang mengharapkan masalah dapat dipecahkan tanpa mengikutsrakan perasaan
kedalam masalah.

Yang paling jelek dari jenis tanggapan ini adalah kalau menyatakan „Saya khawatir anda telah mengeluarkan perasaan yang salah dalam situasi ini. Anda harus mengubah perasaan itu, jika anda ingin memecahkan masalahnya“

Perasaan :

Hampir semua konselor harus mempelajari untuk merasa nyaman perasaan pada permulaan. Mereka harus mempelajari bagaimna duduk sebagai orang lain dengan perasaan yang berbeda. Mereka harus mempelajarinya, karena mereka akan berhadapan dengan orang yang sedang mengalami perasaan yang mendalam sehingga mereka tidak otomatis mau mengerjakan sesuatu.

Banyak diantara kita yang secara langsung percaya bahwa keharusan semacam itu akan muncul karena kita tidak akam mampu lari dari perasaan emosional dari waktu ke waktu yang akan berkata seperti :

„Nah, sekarang kamu telah membuat ibumu marah. Katakanlah bahwa kau menyesal“

Dalam proses selanjutnya, Konselor mungkin harus langsung mengundang munculnya perasaan tersebut. Orang biasanya diam dalam perasaan, mereka akan mendekam perasaan yang kurang tepat, mereka akan memanipulasikan orang lain dengan menggunakan perasaan, mereka akan menolak mengeluarkan perasaan mereka. Karena tu tugas konselorlah untuk memancing perasaan itu keluar apakah dalam bentuk penyelaman diri, dendam, malu, iri dan lain-lainnya, tapi tiak pada tahap ini.

Satu-satunya yang perlu diketahui klein dalam tahap ini ialah rasa aman dalam menggunakan perasaannya ke konselor.

Ringkasan : Lima katagori tanggapan (pemahaman, penlurusan, pengertian, evaluasi, dan dorongan) memberikan imlikasi yang berbeda. Tanggapan dalam penelurusan dan menghibur terutama dapat memperlambat roses konseling pada tahap-tahap awal.