POLA DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BANK INDONESIA

I. PENDAHULUAN

UMUM

• Dengan semakin luas dan kompleknya tuntutan plaksanaan tugas di Bani Indonesia , maka diperlukan arah, sasaran dan strategi yang jelas di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia Bank Indonesia (MSDM-BI) agar dapar meningkatkan kualitas dukungan terhadap upaya organisasi Center of Excellence dalam fungsi pokok Bank Indonesia.

• Arah, sasaran dan strategi dituangkan dalam pola dasar MSDM (Blue Print) yang merupakan penyempurnaan buku MSDM yang tlah dirumuskan tahun 1991.

PENGERTIAN DAN BENTUK POLA DASAR MSDM-BI

• Pola Dasar MSDM – BI adalah dasar dari seluruh kebijakan MSDM yang mencakup sistem-sistem yang terpadu dan komprehensif.

• Pola Dasar MSDM-BI didisain dalam bentuk sgi-8 (oktagonal yang menggambarkan suatu keterkaitan antar fungsi, produk, sistem dan kegiatan yang terpadu serta dilandasi oleh Budaya Kerja yang kuat dan kondusif menuju Sasaran Akhir MSDM.

• Di luar oktagonal terdapat lingkaran yang merefleksikan Stake-Holder dari MSDM-BI. Stake Holder dalam pengertian ini adalah pihak-pihak yang terkait atau memiliki kepentingan dengan produk-produk yang dihasilkan oleh MSDM-BI

TUJUAN POLA DASAR MSDM-BI

Tujuan diciptakannya Pola Dasar MSDM-BI antara sebagai :
• Gambaran menyeluruh keberadaan produk, sistem dan kegiatan MSDM-BI yang terpadu dan konseptual ;
• Acuan pimpinan dalam membuat berbagai kebijakan SDM dalam enetapkan langkah-langkah strategis baik jangka pendek, menengah maupun panjang ;
• Memberikan kemudahan dalam engidentifikasi penyempurnaan sistem-sistem MSDM.

II. SASARAN AKHIR, FUNGSI DAN PRINSIP DASAR
MSDM – BI

• Di dalam oktagonal terdapat lingkaran yang merupakan pusat Pola Dasar MSDM. Lingkaran tersebut merupakan sasaran akhir MSDM-BI yang berupa SDM dengan kinerja dan kepuasan kerja tinggi untuk menunjang pencapaian sasaran organisasi.
• Di samping itu MSDM-BI mempunyai 3 (tiga) fungsi yaitu :
1) Fungsi pengadaan (Staffing) meliputi Sistem Kepangkatan dan Jalur karir, Perencanaan SDM, Penerimaan dan Penempatan.
2) Fungsi Pengembangan (Developing) meliputi Sitem Mutasi, Pomosi, Pendidikan dan Pelatihan serta Penilaian ;
3) Fungsi Pemeliharaan (Maintaining) meliputi Sistm Penggajian dan Fasilitas, Pelayanan kesehatan, Kesehatan dan Keselatan kerja, Pembinaan SDM, Disiplin SDM, Pemberhentian Pegawai serta Pensiun dan Kesejahteraan hari tua.
• Seluruh aktivitaspengelolaan SDM berlandaskan atas azas-azas :
1) Penelitian yang seksama ; penyusunan sistem MSDM harus didasarkan atas hasil penelitian (Research Base) ;
2) Perencanaan yang matang ; pengelolaan SDM didasarkan atas perencanaan yang mendalam (Plan Based-Action) ;
3) Harmonisasi, keputusan SDM harus mempertimbangkan kepentingan individu pegawai maupun organisasi ;
4) Konsistensi, kebijakan pengelolaan SDM harus senantiasa konsisten ;
5) Efisiensi, pengelolaan SDM mempertimbangkan aspek-aspek efektivitas dan efisiensi ;
6) Kompetensi ; kompetensi pegawai sebagai dasar utama dalam penetapan kebijakan kepegawaian ;
7) Pimpinan satker sebagai mitra; setiap pimpinan satker adalah „perpanjangan tangan“ dari USDM di dalam mengelola pegawai d lingkngannya;
8) Adaptasi pada perubahan; tidak statis dan senantiasa mengikuti perkembangan yang terjadi.

Read Full Post »

MENGINTERGRASIKAN PERENCANAAN S.D.M. KEDALAM PERENCANAAN STRATEGIK

PENDAHULUAN

Dalam pemikiran untuk mengintergrasikan perencanaan sumber daya manusi (SDM) kedalam perencanaan strategic, maka perlu terlebih dahulu untuk memahami hal-hal yang terpikirkan yang menyangkut dengan :

Pertama, masalah-masalah SDM seharusnya dipikirkan kedalam formulasi daripada rancangan bisnis ;
Kedua, masalah-masalah SDM harus dipandang sesuatu yang sangat penting kedalam bisnis jangka panjang terkait dengan untuk meningkatkan wawasan dalam meraih suatu perubahan ;
Ketiga, masalah-masalah SDM kedalam perencanaan bisnis harus dituangkan kedalam tiga tingkatan strategi jangka panjang, menengah dan tahunan ;
Keempat masalah-masalah SDM harus dilakukan dengan suatu pendekatan dari perencanaan strategic dengan melibatkan pihak-pihak yang kepentingan atasnya ;
Kelima, masalah-masalah SDM dalam melaksanakan dimana dapat saja menjadi formal dan informal dan subjektif ;
Keenam, masalah-masalah SDM dalam perencanaannya hingga pertanggungan-jawabannya terletak kedalam yang disebut dengan manajemen operasional, walaupun dalam praktek bisnis, dimana akan diabntu oleh analisis dari staf perencana bisnis.

Sejalan dengan pemikiran diatas, yang sangat perlu dihayati bahwa pikiran tersebut harus dikembangkan dalam arti pikiran tersebut dipikirkan secara sungguh-sungguh bukan sekedar dalam pikiran aktivitas tambahan, sehingga harus jelas dalam kerangka berpikir perencanaan strategi yang menyangkut dalam „Apa bisnisnya itu ? ; Ia akan menjadi apa ? ; Seharusnya ia menjadi apa ? Oleh karena itu, dalam pemikiran analisis strategic, ia merupakan pikiran yang tidak bisa dipisahkan dalam memikirkan hal-hal yang berkaitan dengan keuangan, teknologi, sumber alam, paten dan produk, pangsa dan posisi pasar dsb.

Oleh karena itu, maka pemikiran perencanaan SDM, bukan sekedar untuk memenuhi pensyaratan saja, melainkan harus dipikirkan kebutuhan secara sistimatis yang sejalan dengan kebutuhan perubahan yang tidak pasti, sehingga perencanaan SDM harus dapat memberikan manfaat dalam pemikiran jangka panjang yang mencakup 1) harus dihayati dalam pemahaman atas implikasi straegi bisnis sumber daya manusia ; 2) merekrut manusia berbakat yang berpengalaman jauh sebelum waktu dibutuhkan baik dari kampus maupun pasar ; 3) harus sejalan dengan pemikiran untuk pengembangan karyawan dalam wawasan persfekif manajerial ; 4) analisa serta pengawasan yang terkait dengan peningkatan biaya, relokasi, turnover dsb.

Jadi memikirkan perencanaan SDM, harus dipandang dari sudut kepentingan strategic bukan kepentingan operasional, sehingga keputusan perencanaan strategi melibatkan komitmen-komitmen sumber-sumber utama, dimana ia berjalan searah dengan satu perubahan yang sangat fundamentalnya sendiri.

Read Full Post »